Sa aking karera sa HR, mahirap na huwag pansinin ang pag-aalsa sa mga tagapamahala na nagrereklamo tungkol sa hamon (medyo bago) na hamon sa pamamahala ng Millennials, isang henerasyon na madalas na napag-alaman bilang maramihang independente at matigas ang ulo. Kung ang Google ay "pamamahala ng Millennial, " makakahanap ka ng isang pinatay ng mga tip para sa paghawak sa "mahirap na lahi" ng mga empleyado. Ang YouTube ay may isang toneladang hyperbolic video. Habang ang maraming mga wika-sa-pisngi, nagsasalita sila sa mga maling pagkakamali na maaaring mangyari sa isang multi-generational workforce.
Gayunpaman, nais ng Millennials na magawa ang magagaling na mga bagay at mag-ambag sa mga organisasyon na kanilang pinagtatrabahuhan. Ito ay sa pinakamainam na interes ng kanilang mga tagapamahala upang suportahan ang mga layunin at pagkilos ng kanilang mga lakas.
Ano ang Malaking Deal?
Inaasahan ko na ang Millennial at Gen Y-bashing ay mas maraming bilang isang kale, butter coffee, at Flappy Bird. Ngunit talagang, ang ganitong uri ng retorika ng "mga bata ngayong araw" mula sa mga mas lumang henerasyon ay muling pag-uulit ng kasaysayan. Para sa karamihan, ang mga Millennial at ang mga kamakailang mga grads ay hindi katangi-tangi na nakakagambala sa mga manggagawa kaysa sa Gen Xers o Boomers. Nang pumasok si Gen X (ipinanganak noong kalagitnaan ng 1960 hanggang unang bahagi ng 1980), ang kanilang mga nakatatandang Boomer ay pantay na inis at inilalarawan ang mga ito bilang aspirational slackers, na nagpapakilala sa kanila bilang cynical, infantile, hindi pagkatiwalaan ng mga institusyon at hindi praktikal, bukod sa iba pang mga bagay. Simula sa tunog pamilyar?
Sa sinabi nito, mayroong tatlong natatanging katangian ng mga batang manggagawa na nagtataglay ng tunay na mga hamon para sa kanilang mga tagapamahala dahil lamang na lumilitaw silang sumasalungat sa karaniwang kaugalian ng opisina. Ang pag-unawa sa mga katangiang ito at pagtugon sa mga ito ay hindi lamang gagawing mas madali ang buhay ng kanilang mga tagapamahala, ngunit makakatulong din ito na gawing mas produktibo ang Millennials.
1. Pagtatanong ng "Bakit?"
Larawan ito: Dalawang direktang ulat - ang isa sa isang Gen Xer at ang isa ay isang Millennial - nakikipagpulong sa kanilang boss. Ang boss ay nagpapakilala ng isang proyekto at nagbibigay ng ilang mga detalye. Anong mangyayari sa susunod? Sa aking karanasan, ang empleyado ng Gen X ay nagsasabing "oo" nang walang pagtatanong sa proseso ng desisyon ng tagapamahala o ang iminungkahing diskarte (pagpaplano upang malaman ito habang siya ay pupunta). Gayunman, ang nagdaang grad ay nais na maunawaan ang "bakit" bago magtrabaho, at napatay ang mga katanungan.
Ang kaibahan na ito ay maaaring gumawa ng hitsura ng Millennial na walang respeto o tulad ng isang kilalang-alam-lahat. Ngunit hindi iyon ang kaso. Ang mga mahahalagang kaganapan tulad ng Woodstock at Student Nonviolent Coordinating Committee (SNCC), Vietnam War, Civil Rights Movement, Sexual Revolution at Cold War ay may malalim na epekto sa mga magulang ng Millennial at pinasimulan ang mga nagtanong katanungan na madalas na hiniling sa kanilang opinyon.
Kadalasan, ang pinakamainam na diskarte ay ang pag-konteksto ng iyong mga desisyon - para sa lahat ng iyong mga empleyado. Para sa mga nagsisimula, hindi mo alam kung kailan maaaring magkaroon sila ng magagandang mungkahi o input. Bukod dito, ang pag-clueing ng iyong mga empleyado sa iyong paggawa ng desisyon ay makakatulong sa kanila na mag-isip sa pamamagitan ng kanilang sariling mga kontribusyon at mga proyekto sa ilaw ng mas malaking larawan ng kumpanya.
Kaugnay : 3 Mga bagay na Sasabihin sa Iyong Koponan Sa halip na "Dahil Sinabi Ko Kaya"
2. Pag-ibig sa Kultura ng Startup
Ang mga tradisyunal na lugar ng trabaho ay umunlad sa istraktura. Malayong mas kaunting mga Boomers ang lumapit sa akin upang talakayin ang pagkasabik na lumipat sa kabila ng kanilang mga cubicle kaysa sa ilan sa kanilang mga mas batang kasamahan. Natagpuan ko na ang mga empleyado ng pre-Millennial, habang tiyak na daydreaming tulad ng anumang iba pang henerasyon ng kapansin-pansin na mayaman at pamumuhay ng isang luho, ay medyo kapayapaan na may mataas na mga pader ng cubicle. Tiyak, ang mga talahanayan ng ping-pong, walang limitasyong mga araw ng bakasyon, at ang pagpipilian upang itakda ang iyong sariling iskedyul ay medyo kamakailan na mga karagdagan sa kultura ng lugar ng trabaho.
Kung iisipin mo ang Millennial, maaari mong isipin ang "mga startup." Higit pa sa mga libreng meryenda at asul na maong, ang mga startup ay maaaring maging mas maliit, magsagawa ng diskarte sa buong kamay, at pahintulutan ang mga taong may mas kaunting karanasan upang mag-eksperimento sa higit pang mga prestihiyosong tungkulin. Ang mga millennial ay hindi kailangang maghintay hangga't maging direktor ng isang departamento at pamahalaan ang isang koponan dahil mas maikli ang hagdan, mas mataas ang kurba sa pagkatuto, at ang pagkamit ng katayuan at epekto ay mas mabilis. Pinapayagan nito ang mga kawani na makaramdam ng mas nakakaapekto at makita kung paano sila nag-aambag sa misyon ng kumpanya.
Mayroon bang stake ang iyong mga empleyado sa kumpanya? Hindi ang mga pagpipilian sa stock na uri ng stake - gayunpaman, na gumagana din - ngunit iminumungkahi kong bigyan ng kapangyarihan ang lahat. Sa aking karanasan, ang Millennial ay nais na magkaroon ng isang proyekto, tumakbo kasama nito, at gumawa ng isang tunay, masusukat na pagkakaiba.
3. Nais ng Feedback (Maaga at Madalas)
Bilang isang Millennial, nais kong makabuo ng mga ideya, bahagi ng aking plano, at pagkatapos makakuha ng feedback mula sa aking manager. Ito ay labag sa aking likas na katangian na gumawa ng isang bagay na pamamaraan (at matiyaga!) At pagkatapos ay iharap siya sa isang pangwakas, pinakintab na produkto. Bakit? Dahil nais kong makakuha ng puna (OK, purihin din), sa daan para sa pagganyak-at sa gayon maaari kong isama ang feedback na iyon sa pangwakas na produkto.
Nagtatrabaho ako nang husto sa siklo ng prototyping na ito, pagkuha ng feedback, at ulitin. Gusto kong magtrabaho nang nakapag-iisa, ngunit nais ko ring mag-check in upang matiyak na nasa track ako.
Ang aking superbisor ay tumatama sa isang balanse ng pamamahala ng sama-sama at pagbibigay ng awtonomiya. Alam niyang mas mahusay akong tumugon sa isang coach kaysa sa ginagawa ko sa isang direktor. Kaya, sa halip na sabihin sa iyong mga empleyado na "malaman ito" at bumalik sa isang pangwakas na produkto, isaalang-alang ang pagbuo ng karagdagang mga sesyon para sa pag-utak at feedback.
Narito ang mga batang manggagawa ngayon upang manatili. At kung maaari mong pamahalaan upang mag-tap sa Millennial talent market (na kung saan ay napakalaking, siyempre), ang iyong kumpanya ay magkakaroon ng isang seryosong kalamangan sa kompetisyon. Kung handa kang maging nababaluktot at sumusuporta, magulat ka sa kung ano ang makamit ng iyong mga empleyado sa Milenyal.
