Kung pinamamahalaan mo ang mga koponan, pagkatapos ay istatistika na nagsasalita, pinamamahalaan mo ang mga underperformer. Ang pagkakaroon ng isang tao sa iyong koponan na hindi hilahin ang kanyang timbang ay hindi lamang hindi kapani-paniwalang nakakabigo, ngunit ginagawang mas mahirap din itong matumbok ang mga layunin - na kung saan, tulad ng tiyak na pagkabalisa mo, ay sumasalamin sa iyo ng masama.
Ngunit sa halip na mag-set up ng isa pang pagpupulong, tinanong mo ba ang iyong sarili kung paano ka nag-ambag sa underperformance?
Oo, ito ang kasalanan ng iyong empleyado - ngunit nasa iyo din ito. Tulad ng anumang relasyon, ito ay isang two-way na kalye. At habang ang lahat ay nagtutulungan nang magkakaiba, mayroong isang bilang ng mga lugar kung saan ang iyong estilo, atensyon (o kakulangan nito), at ang komunikasyon ay maaaring isang kadahilanan na nag-aambag.
Matapos pakinggan ang aking mga kapwa tagapamahala na ligtas na talakayin ang mga aralin na natutunan nila sa kahabaan ng paraan, ikinulong ko ang ilan sa mga pinaka-karaniwang pagkakamali, at ang unang hakbang sa pag-on sa kanila (at ang pagganap ng iyong empleyado).
1. Hindi mo Maibabahagi ang Iyong mga Layunin
Bilang isang manager, ang iyong empleyado ay nangangailangan ng dalawang kritikal na piraso ng impormasyon mula sa iyo: kung ano ang iyong mga layunin ay para sa kanya, at kung ano ang iyong mga layunin ay para sa iyong sarili at sa iyong koponan sa pangkalahatan. Nang hindi nalalaman kung ano ang hitsura ng tagumpay, ikaw ay tulad ng dalawang mga barko na naglalakbay sa gabi na may iba't ibang mga coordinate ng patutunguhan, gayunpaman ay inaasahan na magtatapos sa parehong lugar.
Ang pag-ayos
Sa simula ng bawat quarter, tiyaking malinaw ang mga layunin ng iyong koponan at kumpanya sa lahat ng iyong mga direktang ulat. At huwag lamang pag-usapan ito sa isang pulong - ang pagsulat ng mga ito sa pagsulat ay susi upang mai-revise muli sila kung kinakailangan. Pagkatapos ay gawin itong isang hakbang pa at makipagtagpo sa iyong direktang mga ulat upang matiyak na nauunawaan nila kung paano umaangkop ang lahat sa mas malaking larawan - at kung ano ang inaasahan nilang gawin upang makatulong na makarating doon. Oo, ang mga pagsusuri sa pagganap ay isang mahusay na oras upang mapatunayan muli ang mga hangarin na ito, ngunit hindi iyon dapat ang tanging oras na iyong tatalakayin sa kanila.
2. Hindi ka Nagbibigay ng Feedback
Isipin ang huling pagkakataon na hindi ka nasisiyahan sa isang empleyado tungkol sa isang bagay na ginawa niya (o hindi ginawa). Ngayon isipin mo kung ipinakipag-usap mo ba o hindi, at kung gayon, kung binigkas mo rin kung paano magawa ang mga bagay sa mas mahusay. (At hindi, nagdadala ito ng limang buwan mamaya sa panahon ng isang pagsusuri ng pagganap ay hindi mabibilang.)
Oo, ang takot sa pagbibigay ng puna ay totoo, at oo nangangahulugan na hindi ka lamang ang nahihirapan sa kung paano magbahagi ng nakagagawa na pintas. Ngunit ang pagkilala na lamang ang unang hakbang - lalo na dahil alam namin ngayon na ang iyong mga empleyado ay talagang nais ng negatibong feedback na dapat mong ibigay.
Ang pag-ayos
Kung mayroong isang pag-uugali na nais mong makita ay nagbago, sabihin sa iyong empleyado sa loob ng isang linggo (higit sa lahat!). Ang pagkakaroon ng regular na one-on-one na mga pulong na naka-iskedyul sa bawat tao sa iyong koponan ay makakatulong na gawing mas madali at mas kaunti sa isang malaking pakikitungo sa inyong dalawa, dahil maaari mo itong ibahagi bilang bahagi ng isang mas malawak na pag-uusap. Kung ang iyong empleyado ay hindi masyadong tumanggap sa ito, ang Muse kolumnista na si Sara McCord ay nag-aalok ng ilang mga magagandang mungkahi sa kung paano bibigyan ng puna ang isang tao na kinapopootan ang pagkuha nito.
3. Hindi ka Nagbibigay Malinaw, Maaksyong Feedback
Mahalaga ang Feedback na narito ito ng dalawang beses. Ang pagbibigay lamang dito ay hindi sapat (kahit na ito ay isang mahusay na pagsisimula). Ang sinabi mo ay kailangang maging malinaw, at kailangan itong kumilos. Ang ibig sabihin nito ay "Nais kong makita na gumagana ka sa iyong komunikasyon" ay masyadong malabo kung hihilingin mo ang isang tao na magpadala ng mas mahusay na mga email.
Ang pag-ayos
Kapag nagbibigay ng puna, tanungin ang iyong sarili: Maaari bang tanggalin ng aking empleyado ng kahit isang bagay na maaari niyang baguhin mula sa sinabi ko lang? Kung ang sagot ay hindi, hindi ito tiyak na sapat. Halimbawa, sa sitwasyon sa itaas, isang mas mahusay na tugon sa sitwasyon ng email ay, "Ang iyong mga email sa pag-update ay talagang masinsinan, na mahusay, ngunit maaaring mahirap maunawaan ang mabilis na pangkalahatang-ideya at mga susunod na hakbang. Sa susunod na linggo, masusubukan mo bang hilahin ang pangkalahatang-ideya at susunod na mga hakbang sa tuktok? "
Kung nahihirapan ka sa kung paano gawin ito nang mas mahusay, tingnan ang stellar ng career coach na si Lea McLeod kung paano mabigyan ng epektibong feedback na dumating sa puntong wala ang lahat ng drama.
4. Hindi ka Sumasang-ayon
Ito ay isang nakakalito upang makilala, ngunit kung minsan ay juggling ka ng maraming iba't ibang mga bagay at maaari mong ipadala ang iyong mga empleyado na halo-halong mga mensahe. Isang linggo hilingin mo sa kanila na maging mas independiyenteng, at sa susunod na gusto mo na panatilihin ka nila sa loop. Sa mga taong nag-uulat sa iyo, parang nawala ka sa lahat ng mga yo-yo sa kanila. Sa pag-aakalang hindi ka magiging mainit at malamig sa layunin (at bilang isang mambabasa ng Muse, ipapalagay namin na hindi ka), kung gayon malamang dahil sa isang labis na pagkagulat sa panig ng empleyado. Kapag sinabi mong gusto mo siyang maging mas independyente, marahil ang talagang gusto mo para sa kanya ay magdala sa iyo ng mga mungkahi sa mga problema kaysa sa mga tanong lamang.
Ang pag-ayos
Tingnan sa itaas. Ang pagbibigay ng malinaw, naaaksyong feedback ay inaayos ito sa karamihan ng mga kaso. Ang pagpapanatiling mga tala sa pulong na mayroon ka sa mga miyembro ng iyong koponan tungkol sa mga tiyak na isyu ay makakatulong din sa iyo na manatiling pare-pareho.
5. Pinamamahalaan Mo ang Lahat ng Parehong Paraan
Kahit na ang mga magagaling na boss ay nagkamali. Kapag namamahala ng isang koponan ng magkakaibang mga personalidad at mga set ng kasanayan, mahalaga na iakma ang iyong estilo sa bawat empleyado. Ang ilang mga tao ay umunlad sa mas maraming istraktura, at ang iba ay naiudyok sa pamamagitan ng pagiging libre. Kadalasan beses, ginagamot ng mga tagapamahala ang kanilang mga direktang ulat ayon sa nais nilang tratuhin - at pagkatapos ay magalit ang bigo kapag hindi ito nagreresulta sa pag-unlad.
Ang pag-ayos
Kilalanin ang bawat isa sa iyong mga empleyado at kung paano sila pinakamahusay na gumagana. Tanungin sila tungkol sa kanilang ginustong estilo, kung paano nila nais na makatanggap ng puna, at kung aling mga kasanayan na nais nilang mabuo sa susunod na anim hanggang 12 buwan. Sa pamamagitan ng pagkakaroon ng isang mas mahusay na kahulugan ng kung paano magtrabaho sa lahat, makakakuha ka ng mas mahusay sa kanila-at makakuha ng kanilang paggalang sa proseso.
6. Sinabi mo, Ngunit Huwag Ipakita
Kahit na ginawa mo ang lahat ng nasa itaas (kung ginawa mo, magandang trabaho!), Mayroong isang huling piraso ng puzzle: nangunguna sa pamamagitan ng halimbawa. Kung sinusubukan mong magtrabaho sa nakasulat na komunikasyon ng iyong mga empleyado, siguraduhin na ang iyong mga email sa kanila ay mahusay na mga halimbawa. O kung pinipilit mo sila na maging mas tumutugon, tiyaking ikaw at ang iba pang mga pinuno sa iyong samahan ay hindi palaging MIA. Magugulat ka kung gaano karaming mga gawi at mga pahiwatig na kinuha ng iyong koponan mula sa iyo.
Ang pag-ayos
Tingnan ang mga paulit-ulit na isyu at maghanap ng mga paraan upang mas modelo ang mga ito para sa iyong koponan. Kung nakikita mo ang parehong problema ay lumitaw kahit na matapos gawin iyon, inirerekumenda ko pa na maging malinaw at sabihin sa iyong direktang mga ulat na nais mong ipakita sa kanila ang isang halimbawa ng iyong hinahanap. Kung wala pa, ang pamamaraang ito ay gumagawa ka ng isang mas malakas na tagapamahala dahil aktibo kang nagtatrabaho sa pagpapabuti.
Ang pamamahala ng mga underperformer ay hindi madali, at maaari itong pakiramdam na parang nawala ka lang sa empleyado ng loterya. Ngunit sa kaunting pasensya at kamalayan sa sarili, maaari mong makita na may ilang mga paraan na mas matutulungan mo ang mga nakikipagbaka sa iyong koponan - at marahil ay maging mga ito sa isang tagumpay sa kuwento.
