Tumingin sa paligid ng iyong opisina para sa isang sandali at isiping bumalik sa lahat ng mga bagong empleyado na maaari mong tandaan na sumali sa kumpanya mula noong nagsimula ka. Maaari ka nang ma-atensyon sa kung gaano karaming mga kababaihan o mga taong may kulay ang inuupahan (o marahil, hindi tinanggap).
Ngunit ano ang tungkol sa mga bagong dating? Halos bawat isa sa kanila ay kamakailan lamang na nagtapos sa kolehiyo? Kahit na ang mas nakatatanda at pamamahala ng mga tungkulin na napunan ng mga bituin ng pagbaril sa kanilang 20s, 30s, at mayyyybe 40s? Kailangan mong literal na pumunta sa dalawang palapag upang makahanap ng isang tao na higit sa 50 at lumabas sa gusali upang makahanap ng isang tao na higit sa 60?
"Sa pamamagitan ng pag-iwas sa mga matatandang manggagawa, ang mga employer ay nawawala sa mga manggagawa na may pinakamaraming karanasan, na malamang na manatili sa mga kumpanya nang mas mahaba kaysa sa kanilang mga mas bata na katapat, na karaniwang naiintindihan ang etika ng trabaho at ang mga kultura ng mga lugar ng trabaho, at malamang na gagantimpalaan ang iyong ang pananampalataya na may malakas na motibasyon na magpalaki, "sabi ni Ruth Finkelstein, Executive Director ng Brookdale Center for Healthy Aging at isang propesor ng kalusugan sa bayan sa Hunter College. Sa edad tulad ng iba pang mga katangian, idinagdag niya, "malinaw ang pananaliksik: ang magkakaibang mga koponan sa trabaho ay mas matagumpay habang isinasama nila ang maraming mga pananaw."
Ruth FinkelsteinSa pamamagitan ng pag-iwas sa mga matatandang manggagawa, ang mga employer ay nawawala sa mga manggagawa na may pinakamaraming karanasan, na malamang na manatili sa mga kumpanya nang mas mahaba kaysa sa kanilang mga mas bata na katapat, na karaniwang nauunawaan ang etika ng trabaho at ang mga kultura ng mga lugar ng trabaho, at malamang na gagantimpalaan ang iyong pananampalataya na may malakas na motibasyon na mangibabaw.
Habang ang mga batas sa pederal at estado ay nagbabawal sa diskriminasyon ng edad sa pag-upa at iba pang mga aspeto ng trabaho, ang edad ay hindi kapani-paniwala. Ang isang survey sa 2018 AARP na 3, 900 manggagawa edad 45 pataas ay natagpuan na ang 45% ng mga matatandang manggagawa ay nagbabanggit ng diskriminasyon sa edad bilang isang pangunahing kadahilanan na naniniwala sila na hindi sila makahanap ng ibang trabaho nang mabilis (at ang karagdagang 31% ay nagsabing ito ay isang menor de edad na dahilan ), at iniulat ng 16% na personal nila naipasa para sa isang bagong trabaho na kanilang inilalapat dahil sa kanilang edad. At maraming mga pag-aaral (tulad nito at ito) ay napatunayan, empiriko, na ang diskriminasyon sa edad ay isang problema sa pag-upa.
Ngunit "ang pormal na mga reklamo ay bihirang isampa, at kahit na bihirang napatunayan, " paliwanag ni Finkelstein. At isang survey sa 2015 ng PricewaterhouseCoopers ay natagpuan na 8% lamang ng mga samahan na tinalakay o binalak upang matugunan ang edad bilang isang sukat ng pagkakaiba-iba at pagsasama sa kanilang mga diskarte sa talento.
Cathy Ventrell-MonseesAlam ng lahat na nangyayari ito araw-araw ngunit bahagya na may gumagawa ng anuman tungkol dito.
"Alam ng lahat na ito ay nangyayari araw-araw ngunit halos walang sinuman ang gumawa tungkol dito, " sabi ni Cathy Ventrell-Monsees, senior advisor sa upuan ng EEOC at co-may-akda ng Age Discrimination Litigation . "Ang aming lipunan ay medyo may edad, " paliwanag niya. "Dapat kilalanin ng mga tao iyon at magtrabaho upang masira ang mga pagpapalagay na maaaring mayroon sila at maaaring hindi nila alam na mayroon sila."
Kung nakikilahok ka sa pag-upa - ikaw man ay isang recruiter na gumugol sa lahat ng iyong mga araw na nakatuon sa paghahanap ng bagong talento, isang tagapamahala na naghahanap ng isang mahusay na bagong karagdagan sa iyong koponan, o isang katrabaho na nakikibahagi sa proseso ng pakikipanayam-at nais na gumawa ng isang pagsisikap hindi lamang upang maiwasan ang iligal na diskriminasyon sa edad, kundi pati na rin upang itulak at makinabang mula sa pagkakaiba-iba ng edad, narito ang ilang mga paraan na maaari mong gawin.
1. Siguraduhin na Anumang Plano para sa Diverse Hiring Kasama sa Edad
Tulad ng natagpuan sa pag-aaral ng PwC, napakakaunting mga kumpanya ang nagsasama ng edad bilang isang bahagi ng kanilang pagkakaiba-iba ng talento at mga diskarte sa pagsasama. Ngunit "kung wala kang edad sa iyong radar screen, paano mo malalampasan ang mga isyu?" Sabi ni Patricia Barnes, isang dalubhasa sa diskriminasyon sa pagtatrabaho at may-akda ng Overcoming Age Discrimination sa Employment: Isang Mahalagang Gabay para sa Mga Manggagawa, Tagapagtaguyod, at Mga Empleyado . "Siguro ang unang bagay na dapat gawin ng isang kumpanya ay ang pagsusuri. Ano ang ginagawa natin sa paggalang sa mga matatandang manggagawa? "Aniya. "Kung wala kaming ginagawa hindi namin pinapalala ang problema."
Kaya kung mayroon kang pormal o impormal na plano sa paligid ng pagkakaiba-iba sa pag-upa, siguraduhin na ang edad ay bahagi nito. Dahil ito ay gagawa ng mabuti hindi lamang para sa mga matatandang manggagawa na magkakaroon ng mas maraming mga pagkakataon, kundi pati na rin para sa mga kumpanya at kasamahan na kanilang sinamahan. Sa isang ulat ng 2018 na inilabas sa ika-50 taong anibersaryo ng Age Discrimination in Employment Act, halimbawa, ang EEOC ay nagturo sa pananaliksik na ipinapakita na ang pagkakaiba-iba ng edad ay humantong sa mas mahusay na pagganap ng organisasyon, mas mataas na produktibo para sa lahat na kasangkot, at mas mababang turnover.
Patricia BarnesMay isang beses sinabi na ang mga hindi natututo mula sa kasaysayan ay napapahamak na ulitin ito. Ang mga matatandang manggagawa ay nagdadala ng katumbas ng wisdom capital sa isang trabaho.
Ang mga matatandang manggagawa ay nagdadala ng kaalaman sa industriya at negosyo at isang kayamanan ng karanasan na makakatulong sa kanila sa pag-estratehiya at paglutas ng mga problema, sabi ni Barnes. At sila ay "maaaring magturo sa mga mas batang manggagawa, kung hindi technically, pagkatapos ay sa mahalagang mga kasanayan sa interpersonal at pagtutulungan ng magkakasama, " dagdag niya. "May isang beses sinabi na ang mga hindi natututo mula sa kasaysayan ay napapahamak na ulitin ito. Ang mga matatandang manggagawa ay nagdadala ng katumbas ng wisdom capital sa isang trabaho. ”
2. Bigyang-pansin ang Iyong Mga paglalarawan sa Trabaho
Marahil ay nalalaman mo na ang ilang wika na ginamit sa mga paglalarawan sa trabaho ay maaaring makahadlang sa mga kababaihan na mag-apply - mga puntos sa pananaliksik sa mga salitang tulad ng "mapagkumpitensya, " "nangingibabaw, " at kahit na "hindi sinasalita, " at napakarinig din namin tungkol sa "ninjas" at " Rakista."
Gusto mo ring isipin kung ang mga salitang ginagamit mo ay makahadlang sa matatandang manggagawa. Kung nag-a-advertise ka para sa "digital natives, " ang wika na malinaw na nag-iiwan sa mga tao dahil lamang sa nangyari na ipinanganak sila sa isang tiyak na oras. Kung kung ano ang pagkatapos mong kasanayan sa ilang mga digital na kasanayan o isang napatunayan na track record na pag-ampon at mastering ng mga bagong tool, pag-usapan iyon sa halip.
Ngunit hindi iyon ang tanging uri ng wika na maaaring patayin ang mga potensyal na matatandang aplikante, ayon kay Finkelstein. "Kapag ito ay puno ng 'masigla, sariwang mga ideya, matapang, atbp.' Hindi ito ang mga nakaranasang manggagawa ay hindi mga bagay na iyon, ang mga matatandang manggagawa ay nagbabasa ng isang ad tulad nito at sabihing, 'Oh nais nilang umarkila ng mga bata, ' "Paliwanag niya. Kapag, sa kabilang banda, ang isang ad ay "binibigyang diin ang pagtuturo, pagsasanay, pangunguna, at awtonomiya, pagkatapos ay basahin ito ng mga matatandang manggagawa at iniisip na maaaring isaalang-alang ang kanilang mga aplikasyon."
Ruth FinkelsteinKapag ito ay puno ng 'masigla, sariwang mga ideya, matapang, atbp, ' hindi ang mga nakaranasang manggagawa ay hindi ang mga bagay na iyon, ang mga matatandang manggagawa ay nagbasa ng isang ad tulad nito at sabihing, 'Oh nais nilang umarkila ng mga bata.'
Ang isa pang madaling pag-aayos: Iwasan ang pagtatakda ng takip kapag inilalatag mo kung gaano karaming karanasan ang inaasahan mong magkaroon ng mga kandidato. Sigurado, maaari kang magpahiwatig ng isang minimum, kung naniniwala ka na ang isang tao ay nangangailangan ng hindi bababa sa maraming oras sa isang katulad na tungkulin upang mangibabaw sa posisyon. Ngunit ang isang itaas na limitasyon ay higit pa upang talikuran ang mga matatandang aplikante kaysa sa filter para sa mga maaaring magaling nang maayos ang trabaho.
Kung sinusubukan mong gamitin ang numero bilang isang paraan ng pag-ikot upang itakda ang mga inaasahan sa suweldo, isaalang-alang ang iyong iba pang mga pagpipilian. Si Laurie McCann, isang senior abogado na may AARP Foundation, ay nagmumungkahi na direktang at simpleng pag-post ng suweldo sa halip. "Pagkatapos ay nagpapasya ang indibidwal na manggagawa bago mag-aplay na tanggapin sa kanila ang suweldo o hindi." Kung hindi iyon pagpipilian sa iyong kumpanya, tiyaking tiyakin na "malinaw na ilalarawan mo ang mga kasanayan na kinakailangan at ang antas ng responsibilidad na ibinibigay ng posisyon - sa ibang salita ilarawan ang posisyon nang malinaw at tumpak hangga't maaari upang walang maling impormasyon tungkol sa uri ng trabaho na iyong inuupahan. "
Tulad ng tala ni Barnes, "kung ang isang industriya ay lumiliit o bumaba ang ekonomiya, ang hiring pool ay malamang na isasama ang ilang mga highly qualified na tao. Ang mga manggagawa ay may maraming mga kadahilanan sa pagtanggap ng mas mababang suweldo (ibig sabihin, upang patuloy na magtrabaho sa propesyon na gusto nila o dahil nais nilang magtrabaho sa isang partikular na lokal o kung ano man). Iyon ang katotohanan ngayon. "
3. Huwag Humingi ng Mga Petsa ng Kaarawan o Mga Taon ng Pagtatapos (at Huwag Limitahan ang Iyong Paghahanap sa Kamakailang Mga Grado)
Narito ang isa pang madaling: Huwag hilingin sa mga aplikante para sa kanilang mga petsa ng kapanganakan o taon ng pagtatapos ng kolehiyo (na isa pang tagapagpahiwatig ng edad). "Nakapagtataka kung gaano kadalas nakikita natin iyon, " sabi ni Ventrell-Monsees ng EEOC.
Kadalasan ang mga patlang na iyon ay hindi lamang lumilitaw sa online application, kinakailangan din sila, na nangangahulugan na kung hindi mo makumpleto ang mga ito, hindi ka maaaring pindutin ang isumite. Minsan, sabi ni Ventrell-Monsees, ang tanong sa pagtatapos ng kolehiyo ay sinamahan pa rin ng isang dropdown menu na hindi naglilista ng mga pagpipilian bago ang isang taon, na parang hindi mapag-isipan para sa isang aplikante na mas matanda kaysa rito. At kung ito ay isang kinakailangang patlang, ang pagpipilian lamang ng isang kandidato ay ang pumili ng isang hindi tamang taon o ganap na lumakad palayo.
Sa katulad na paraan, iwasan ang paglilimita sa iyong pool ng mga kwalipikadong mga aplikante sa pamamagitan ng pagmamarka ng ilang mga trabaho para sa kamakailang mga grads o, bilang isang recruiter, ang pag-filter ng mga potensyal na kandidato sa pamamagitan ng taon ng pagtatapos sa iyong paghahanap sa LinkedIn. Ito ay ang parehong ideya bilang paglalagay ng isang di-makatarungang takip sa mga taon ng karanasan - at sa pamamagitan ng proxy, edad - sa halip na tumututok sa mga kasanayan ang isang kandidato ay talagang kailangang magtagumpay sa papel.
4. I-target ang Iyong Outreach sa mga Manggagawa ng Lahat ng Edad
Ang mga karapat-dapat sa karera ng kolehiyo at nagtapos sa karera ng paaralan ay maaaring tila tulad ng ilan sa mga pinaka-halata na paraan upang kumalap ng mga bagong empleyado, ngunit siguraduhin na ang mga ito ay hindi lamang ang mga lugar na iyong hinahanap. Ang mga kaganapang ito ay maaaring maging maginhawang mga supplier ng mataas na dami ng mga kandidato, ngunit para sa mga halatang kadahilanan, ang karamihan sa kanila ay mahuhulog sa isang medyo makitid na pangkat ng edad.
Katulad nito, kung ang iyong kumpanya ay bumili ng mga ad ng trabaho sa mga platform tulad ng Facebook at Google, nililimitahan ba nito kung sino ang makakakita sa mga ad na iyon sa mga partikular na pangkat ng edad? Ang isang pagsisiyasat ng ProPublica ay natagpuan ang ilang mga pagkakataon ng mga malalaking kumpanya na naglalagay ng mga ad ng recruitment na ipapakita lamang sa mga partikular na pangkat ng edad.
Ruth FinkelsteinMaaari mong isipin ang tungkol sa mga aktibong pangangalap ng mga bagay pati na rin ang mga bagay na pumipigil sa diskriminasyon.
Hinikayat din ni Finkelstein ang mga employer na seryoso tungkol sa pagkakaiba-iba ng edad upang partikular na maghanap ng mga matatandang kandidato. "Maaari mong isipin ang tungkol sa mga aktibong pangangalap ng mga bagay pati na rin ang mga bagay na pumipigil sa diskriminasyon, " sabi niya.
"Kapag nagpo-post ako para sa isang posisyon at malinaw na naghahanap ako ng isang malalim na saklaw ng kadalubhasaan, pumupunta ako sa mga taong HR at sasabihin, 'Ang isang tao sa kanilang 60s, isang taong nasa edad na 70an, ay magiging mabuti sa trabahong ito, ' "Sinabi ni Finkelstein, halos bilang pahintulot pati na rin isang paalala at paghihikayat na isaalang-alang ang mga kandidato na mas matanda.
Inirerekumenda rin niya ang pagpunta sa mga network ng alumni at, lalo na sa mga mas malalaking kumpanya, upang magretiro ng mga network. "Ang iyong mga retirado ay isang mahusay na mapagkukunan ng mga recruit, " sabi niya. "Alam nila ang ibang mga tao sa kanilang mga kapantay na grupo o isa sa ibaba lamang nila na naghahanap ng trabaho, " dagdag niya, at dahil pamilyar sila sa kumpanya, "sila ay mabuting hukom ng kung sino ang magiging isang mahusay na akma."
5. Ipakita ang Mga Trabaho ng Mga Tagahanap ng Trabaho ng Iba't ibang Agad sa Mga Materyal sa Marketing at Mga Hiring Committee
Isang araw nang si Ventrell-Monsees ay nanonood ng palakasan sa telebisyon, napansin niya ang isang ad tungkol sa pagre-recruit ng trabaho na nagtatampok ng isang lalaki na may kulay-abo sa kanyang balbas, at pagkatapos ay isang babae sa kanyang 50s. "Mapahamak, hindi nila ipinakita ang mga kababaihan sa kanilang 50s!" Naisip niya.
Kung ang mga kumpanya ay naghahanap ng mga manggagawa sa lahat ng edad, sabi niya, dapat nilang isama ang mga manggagawa sa lahat ng edad sa kanilang mga website, sa kanilang mga materyales sa pangangalap, at sa anumang iba pang mga pagsusumikap sa pagmemerkado. "Hindi na kailangang maging mga larawan ng aktwal na mga tao sa kumpanya; kung iyon ang iyong sinisikap para isama ang mga larawang iyon, ”pag-anyaya niya. Dahil kapag nakikita ng mga naghahanap ng trabaho ang mga taong katulad nila na kinakatawan sa mga materyales na iyon, maaari itong magpadala ng isang senyas na tunay na nais ng kumpanya na mag-aplay sila.
Ang parehong nangyayari para sa hiring committee. "Ipinapakita ng pananaliksik na ang pag-upa ng mga gumagawa ng desisyon ay may posibilidad na umarkila sa mga tao tulad ng kanilang sarili, " sabi ni Ventrell-Monsees. Kaya "ang isang magkakaibang edad ng pag-upa ng panel ay maaaring gumawa ng isang malaking pagkakaiba."
Si Finkelstein ay sumasalamin sa kanyang punto. "Kung ikaw ay malubhang tungkol sa pagiging handa sa pag-upa ng isang mas matandang manggagawa, at hindi nila makita ang isang mas matandang mukha sa buong proseso na kanilang pinagdadaanan, hindi mo napakahusay na naghahatid ng mensahe na iyon, " sabi niya. "Ako ay 64 kaya marami akong mga kaibigan na nasa eksaktong posisyon na iniisip mo. Pinag-uusapan nila kung magpapatuloy sila sa isang pakikipanayam sa trabaho at alam nila na hindi na nila maririnig muli mula sa mga taong ito, at ang isa sa mga bagay na pinag-uusapan nila ay ang mga bata na nakikipanayam sa kanila. "
6. Tumutok sa Mga Kasanayang Pangunahing at Kwalipikasyon, Hindi Mababaw
Sa bawat hakbang ng proseso, tiyakin na nakatuon ka sa mga kasanayan at kwalipikasyon na kinakailangan para sa papel ay makakatulong na maiwasan ang edad (kahit na hindi mo napagtanto na nandoon ito). Nangangahulugan ito kapag isinusulat mo ang paglalarawan ng trabaho, kapag nagsasagawa ka ng paunang pagsusuri ng mga aplikasyon, kapag nakikipanayam ka, at sa huli ay nag-aalok ka sa isang tao ng trabaho.
"Kung ang isang tao ay nakakatugon sa mga iyon, dapat silang maging isang mabubuhay na kandidato, " sabi ni McCann. Panahon. At ang pagkakaroon ng isang malinaw na listahan ng mga kasanayan at kwalipikasyon na ang lahat na kasangkot sa pag-upa ay maaaring bumalik upang makatulong na maiwasan ang bias ng anumang uri mula sa impluwensya sa mga desisyon.
Laurie McCannKung ang isang tao ay nakakatugon sa mga iyon, dapat silang maging isang mabubuting kandidato
Kasabay nito, nagbabala si Finkelstein laban sa labis na pag-hang sa pamilyar sa mga partikular na tool o platform: "Sa palagay ko kung minsan ang hanay ng mga katanungan ay ginagamit bilang isang sandata."
Sa madaling salita, "kung sasabihin mo, 'Ano ang nalalaman mo tungkol sa pinakabagong software ng XYZ?' ikaw ay uri ng hinihiling na may isang tao na malaman ang tiyak na eksaktong bagay na ginagamit mo sa halip na naniniwala na kung mayroon silang isang saklaw ng kaalaman tungkol sa uri ng system na maaari mo ring maging master din, "paliwanag niya. "Kung ang taong ito ay maaaring makabuo ng mga relasyon, kumuha ng isang listahan ng mga contact, i-lead ang mga ito, ibenta sa kanila, dagdagan ang kanilang order sa paglipas ng panahon at bahagi ng merkado ng kumpanya, kung gayon marahil ang isang set ng kasanayan na nangangahulugang ang taong ito ay isang mabuting salesperson kahit na hindi nila ito nagawa sa iyong platform. "
Magsagawa ng isang pagsisikap na ituon ang mga pangunahing kasanayan sa halip na ang mababaw. At, idinagdag ni Finkelstein, laktawan ang mga puna tungkol sa kung magkano ang nagbago. Dahil lamang ang isang kandidato ay gumagamit ng isang rolodex at mga file ng papel nang magsimula sila, hindi nangangahulugang hindi sila magiging pantay na matagumpay na paggamit ng software ngayon.
7. Maging Maingat na Huwag Gumamit ng "Pagkasyahin sa Kultura" bilang isang Pasensya
Sa The Muse, ang ideya ng akma ay sentro. Ngunit ang akma ay tungkol sa paghahanap ng mga tugma sa pagitan ng mga empleyado at kumpanya batay sa mga katangian tulad ng mga istilo ng komunikasyon at paggawa ng desisyon pati na rin ang mga detalye tulad ng laki ng isang kumpanya at misyon nito. Hindi pangkategorya hindi tungkol sa paglikha ng mga kapaligiran kung saan ang lahat ay pareho (sa mga tuntunin ng kasarian, lahi, edad, karanasan, mga ideya, atbp.)
Kaya't maaaring maging wasto ang mga katanungan ng kultura, siguraduhing hindi mo inaakala na ang mga matatandang kandidato ay hindi magkasya. Kapag sinabi mo, "balakang, ito ay isang teknolohiyang kapaligiran, ito ay isang mabilis na uri ng kapaligiran, sa palagay mo ba maaaring panatilihin? "Paliwanag ni Ventrell-Monsees, " maaaring ito ay isang perpektong lehitimong tanong upang tanungin ang lahat ng mga kandidato, ngunit kung magtatanong ka lamang sa mga matatandang kandidato, mayroong isang nakapaloob na palagay na mas mabagal sila. Karaniwan ay walang batayan para sa pagpapalagay na iyon. "
Bukod dito, kung sa palagay mo ang kultura sa iyong kumpanya ay magiging hindi komportable sa isang mas matandang manggagawa, hindi nangangahulugang hindi ka dapat mag-upa sa kanila, ngunit sa halip ay dapat kang gumawa ng mga hakbang upang mas maging inclusive ang kapaligiran.
8. Huwag Gumawa ng Mga Pagpapalagay Tungkol sa Isang Taong "Masyadong Mawawasto" o "Malamang Na Magretiro sa Malapit"
Ang isang mahusay na patakaran ng hinlalaki sa pangkalahatan ay upang maiwasan ang paggawa ng mga pagpapalagay. Totoo iyon kapag ikaw ay isang tagapamahala na hindi dapat isipin ang isang babae ay hindi nais ng isang promosyon dahil mayroon siyang mga batang anak sa bahay, at totoo ito kapag ikaw ay isang tagapag-upa na hindi dapat ipagpalagay ang isang taong may higit sa ang minimum na halaga ng karanasan ay hindi tunay na interesado sa trabaho.
"Mayroong lahat ng mga kadahilanan na ang isang taong may higit na karanasan kaysa sa kinakailangan ay maaaring naghahanap upang bumaba mula sa pamamahala, " sabi ni McCann. Maaaring "makaligtaan nila ang malaking gawaing sinanay nilang gawin." Halimbawa, kung sinanay sila bilang isang inhinyero o taga-disenyo at nais na bumalik sa paggawa ng mga bagay na iyon kaysa sa pangangasiwa ng mga koponan ng mga taong gumagawa ng mga bagay na iyon.
Mayroong maraming mga lehitimong paraan upang makuha ang mga dahilan at motibasyon ng isang kandidato, sa halip na tanggalin ang kanilang mga aplikasyon nang wala sa kamay. Sabihin sa kanila kung ano ang kalakip sa posisyon. Itanong sa kanila kung bakit sila nasasabik, at kung paano sila mananatiling interesado at makisali.
"Kung nakakuha ka ng pakiramdam mula sa sagot ng taong iyon na hindi ito eksakto ang kanilang pangarap na trabaho at hindi sila nasasabik tungkol dito, " sabi ni McCann, "iyon ang isang makatuwirang dahilan" na huwag ilipat ang mga ito sa proseso. Ngunit huwag ipagpalagay na dahil ang isang tao ay higit pa sa kwalipikado, sila ay mababalewala o isasagawa ang papel na ito sa mga plano na tumalon sa barko sa sandaling may mas mahusay na bagay.
"Kadalasan ito ang stereotype na ang taong ang kwalipikasyon ay lumalagpas sa minimum ay palaging aalis at subalit hindi natin iniisip na pareho ang mga hindi gaanong kwalipikadong indibidwal na patuloy na nagbabantay para sa susunod at mas mahusay na posisyon, " McCann sabi.
Cathy Ventrell-MonseesAng pananaliksik ay tunay na nagpapakita na ang mas bata sa trabaho ng mas batang manggagawa ay mas mabilis at madalas kaysa sa isang mas matandang manggagawa.
Sa katunayan, sinabi ni Ventrell-Monsees, "ang pananaliksik ay talagang ipinapakita na ang mga mas batang manggagawa ay mas mabilis na lumalakas at madalas kaysa sa isang mas matandang manggagawa." Kaya kung ang isa sa iyong pangunahing pag-aalala ay ang maghanap ng isang mananatili sa papel o sa ang kumpanya para sa isang tiyak na tagal ng oras, tiyaking nagtatanong ka sa mga mas batang kandidato sa parehong mga katanungan sa mga nakatatanda.
Tulad ng sa pag-aakala na ang isang mas matandang kandidato ay tiyak na malapit nang magretiro at samakatuwid ay hindi nagkakahalaga ng pamumuhunan bilang isang bagong upa, si Ventrell-Monsees, "maliban kung na-hit nila ang loterya, marahil hindi ito mangyayari." Bukod sa, "kung ikaw mabubuhay ako hanggang 80 o 90 na sila, maraming trabaho doon! "
9. Huwag Maging Malito Tungkol sa Kung Bakit Naghahanap sila ng Bagong Trabaho
Hindi lamang dapat iwasan mong hulaan kung gaano kalapit ang isang aplikante na magretiro, ngunit dapat mo ring subukang iling ang anumang pagkalito na mayroon ka tungkol sa kanilang pagnanais na baguhin ang mga trabaho.
"Huwag ipagpalagay dahil ang isang tao ay nasa isang trabaho sa anuman, 20 taon, na hindi sila magiging handa at magawang umangkop sa aking kumpanya, " sabi ni Ventrell-Monsees. "May uri ng isang hindi inaasahang pag-aakala na ang mga tao ay natigil at nais na manatiling suplado, " idinagdag niya. Ngunit "ang mga tao ay pumasok at wala sa trabaho at trabaho at karera at interes sa lahat ng iba't ibang yugto sa kanilang buhay, " at "sa pagtatapos ng trabaho na maging pamantayan, kahit na ang mga matatandang manggagawa sa kanilang mga 40 at 50s ay interesado sa iba't ibang mga pagkakataon."
Sa katunayan, itinuturo ni Finkelstein, dapat itong gumawa ng maraming kahulugan. "Ang mga tao ay nagbabago ng mga trabaho sa kanilang 60s, at ginagawa nila iyon upang magkaroon ng isang uri ng karanasan sa capstone kung saan dinala nila ang lahat ng kanilang natutunan na madala sa isang posisyon at ibigay ang kanilang lahat, " sabi niya. "Hindi ko talaga maintindihan kung bakit ayaw ng mga organisasyon sa mga taong iyon."
