Bago ang isang tao ay isang mahusay na empleyado, siya ay karaniwang isang standout na aplikante. Sa iyong pagtatapos, ang mga bagay ay i-click lamang at ang tao ay isang awtomatikong pagpipilian upang umunlad mula sa isang pag-ikot hanggang sa susunod. Sa pagtatapos ng kandidato, ipinakita niya sa buong proseso ng pag-upa na nakukuha niya kung sino ka at kung ano ang ginagawa mo. Kaya, paano mo mapakinabangan ang pagkakataong magrekrut ng mga kandidatong ito na "akma" - sino ang tunay na gagawing totoo ang lahat ng mga clichés na tulad ng "hit the ground running"?
Upang malaman ang sagot, nakipag-usap ako kay Liane Hornsey, dating VP ng Global People Operations sa Google at kasalukuyang Chief Administrative Officer sa Softbank Group International; Brad Lande, CEO ng Live in the Grey; at Claude Silver, Chief Heart Officer sa VaynerMedia. Ang mga dalubhasang ito ay nagbahagi ng kanilang mga pananaw sa pagrekrut at pagpapanatili ng talento - at bawat isa ay binibigyang diin ang kahalagahan ng mga pangunahing halaga, kultura, at pagiging tunay.
Narito ang natutunan ko:
Maging Malinaw sa Iyong mga pangunahing Halaga
Ito ay isang medyo simpleng ideya: Kapag ang iyong kumpanya ay may malinaw, tinukoy na hanay ng mga halaga at bukas at tapat tungkol sa mga ito sa bawat yugto ng proseso ng pakikipanayam (at kahit na bago), ang parehong mga kandidato at mga tagapamahala ng pagkuha ay magkakaroon ng pakiramdam para sa o hindi sila ay magiging isang tugma bago talagang magtulungan. Nangangahulugan ito na maaari mong larawan, sabihin, kung ang isang aplikante na ang mga halimbawa ay lahat ng nakabase sa koponan (o lahat ay independiyenteng) ay malamang na magtagumpay sa iyong kapaligiran.
Ang susi, bagaman, ang tatlong eksperto ay sumasang-ayon, na ang mga halagang iyon ay tunay. Hindi ka dapat pumili ng mga halaga dahil mahusay ang tunog o gumagana para sa iba pang mga employer. Sa katunayan, ang kultura ay isang lugar kung saan ang paggaya sa mga pinuno sa larangan ay isang pagkakamali. Sa Google, tala ni Hornsey, kritikal ang kooperasyon; ngunit ang iba pang mga kumpanya ay maaaring makahanap ng tagumpay sa pamamagitan ng isang mapagkumpitensya na kapaligiran. "Huwag magpanggap na ibang tao, " ang sabi niya. "Kung sinubukan ng Microsoft na maging Google, mabibigo sila."
Kung wala ka pa, maglaan ng oras upang matuklasan at baybayin ang mga pangunahing halaga ng iyong kumpanya. Hindi sigurado kung saan magsisimula? Makipag-usap sa iyong kasalukuyang mga empleyado tungkol sa kung ano ang gusto nila tungkol sa kanilang mga trabaho at kung ano ang pinapanatili nila - malamang na makahanap ka ng mga pattern. Bilang karagdagan, itinuturo ni Hornsey na ang mga kumpanya na may malakas na mga tatak ng employer ay mayroon ding hindi maiisip na mga tatak ng customer; gamitin ito bilang isang punto ng paglulunsad.
Gayunman, mas mahalaga, siguraduhin na sinusunod mo ang mga alituntunin na araw-araw. Maraming mga organisasyon ang may listahan ng mga halaga, ngunit tulad ng sinabi ni Lande, ang mahalaga ay "sila ay may saligan sa mga pag-uugali." Kung sasabihin mong nakatuon ka sa personal na paglaki ngunit wala kang badyet para sa mga empleyado na kumuha ng mga kurso. makikita ang mga kandidato sa pamamagitan nito.
Ipakita kung Sino Ka
Kapag maliwanag ka sa tatak ng iyong employer, natural na maakit mo ang tamang uri ng kandidato. Ayon kay Lande, ito ay talagang simple: "Kapag nagawa mong maipahayag ang pagkakakilanlan ng samahan sa paraang nararamdaman at natatangi, nagiging mekanismo ito ng pag-filter sa sarili nito … maaakit mo ang mga tao na may katulad na hanay o mga komplimentaryong halaga na nakahanay sa samahan. ”Sa pamamagitan ng pagpapaliwanag kung sino ka, maaari ding isaalang-alang ng mga kandidato kung sila ay tugma. "Ang kumpanya ay wala sa upuan ng driver, " paliwanag ni Hornsey. Ang pag-upa ay dapat na isang two-way na proseso na sinusuri "Narito ba ito para sa indibidwal at sa kumpanya?"
Siyempre, kakailanganin mong makipag-usap kung sino ka nang malawak hangga't maaari, kaya ang kasalukuyang mga empleyado, mga prospective na aplikante, at mga recruiter ay maaaring magkaroon ng mas mataas na logro ng pagpapadala ng tamang mga tao sa iyong paraan. Alalahanin na ang mga aplikante ay maghanap ng higit pang impormasyon kaysa sa inilagay mo sa paglalarawan ng trabaho: Magtan-aw sila sa iyong website, mga site na third-party tulad ng The Muse at Glassdoor, at mga social channel upang makakuha ng isang kahulugan kung ano ang gusto nito trabaho doon. Ang video ay isang kapaki-pakinabang na tool dito - lalo na ang video na nagtatampok sa iyong kasalukuyang mga empleyado. Gamitin ang mga ito upang mailabas ang iyong mensahe, at masuri ng mga kandidato ang angkop para sa kanilang sarili.
Oh, at kapag ginagawa ito, huwag matakot na ipakita ang iyong kultura na lampas sa lugar ng trabaho: Ano ang ginagawa ng mga empleyado para masaya? Ano ang mahalaga sa kanila? Nais ng mga tao, sa mga salita ni Silver, "dalhin ang kanilang buong sarili upang gumana, " kaya hahanapin nila ang pangkaraniwang lupa na umaabot pa sa saklaw ng papel na kanilang inilalapat.
Huwag Magkompromiso ng Kalidad para sa Bilis
Narinig mo ito noon, ngunit ang panuntunan ng # 1 ni Hornsey ay nagpaulit: "Huwag kailanman makompromiso ang isang upa." At ibig sabihin nito: Minsan na lang siyang nag-iwan ng isang papel na bakante sa loob ng 18 buwan, dahil habang nakita niya ang mga kandidato na may tamang mga kasanayan sa teknikal, siya ay nadama na hindi sila nakahanay sa mga pangunahing halaga ng kumpanya. Katulad nito, ang VaynerMedia ay nakasalalay sa klasikong pagsubok sa paliparan, na sumasang-ayon kay Silver na pipiliin niya ang isang kultura na akma na may bahagyang mas mahina na kasanayan sa isang taong may matapang na kasanayan na "hindi niya nais na kumain ng hapunan." Habang tumaas ang kumpanya, ang ang pag-asa para sa mga kasanayang pang-teknikal ay tumaas, gayunpaman ang mga halaga tulad ng pagmamadali at "paggawa ng tamang bagay" ay mahalaga pa rin.
Upang matiyak na ang isang aplikante ay magiging angkop sa kultura, iminumungkahi ni Lande na ihiwalay ang proseso ng pag-upa sa iba't ibang mga miyembro ng koponan na mag-screen para sa mga kasanayan kumpara sa tugma. Sinabi niya na ang mga kumpanya ay nagkakaproblema kapag ang "mga tao na masuri ang mga kasanayan sa pag-andar ay hinilingang maghanap para sa pang-kultura, " at na bibigyan ng parehong antas ng kawastuhan at pangangalaga, ang mga tungkulin ay kailangang paghiwalayin.
Hindi madaling i-down ang isang aplikante na may perpektong resume kapag mayroon kang isang bakanteng trabaho at magagawa nang hindi mawawala. Ngunit ang mga empleyado na hindi umaangkop sa iyong kultura, na hindi maaaring maging sa kanilang sarili o magiging laban sa butil ay hindi magiging masaya sa katagalan, at babalik ka sa pag-upa para sa papel (muli).
Sa pagbagsak ng isang sumbrero, sasabihin sa iyo ni Hornsey na ang pakikipagtulungan ay susi sa Google, at ibabahagi ni Silver na ang motto ni Gary Vaynerchuk, "ang paggawa ng tamang bagay ay palaging tama, " ay isang gabay na halaga para sa VaynerMedia. Hindi sinasadya na ang mga kumpanya na may mga alamat ng kultura - na ang mga aplikante na nakikipagtulungan sa - ay hindi masasabi, tunay na mga pangunahing halaga.
Kaya, kung nahaharap ka sa isang hamon sa pag-upa (hindi ka nasasabik tungkol sa karamihan ng mga aplikante, o malapit ka nang umarkila ng mga bagong empleyado sa dobleng-o triple-digit) ay hindi lamang tumingin sa labas upang mapabuti ang iyong mga pagkakataon. Tumingin muna sa loob. Maging malinaw sa kung ano ang pagkakakilanlan ng iyong kumpanya at kung paano mo maipahayag ito. Mula roon, makikita mo ang proseso ng pag-akit ng mga tamang kandidato na sumusunod sa natural.
