Kung ang isang bagong kaibigan ay humihiling sa iyo ng gabay sa tuwing gumawa siya ng hakbang - mula sa pagpili ng kanyang kasuotan, upang magpasya kung saan kumain ng tanghalian, sa pagpili kung ano ang panonood sa TV - pipigilan mong sagutin ang kanyang mga teksto. Ang ganitong uri ng pangangailangan ay hindi kapani-paniwalang mahirap harapin at walang masisisi sa iyo sa paglalakad palayo sa relasyon.
Ngunit sa lugar ng trabaho, medyo mahirap na umiwas sa mga nangangailangan na ito - ang pamamahala ng mga tao na nangangailangan ng mas maraming kamay kaysa sa iba ay medyo hindi maiiwasan.
Ang bawat tagapamahala ay, o sa isang punto, ay magbabantay sa isang empleyado na nangangailangan ng patuloy na pagdalo. Kung ang paggawa ng hindi makatotohanang mga kahilingan sa suweldo o pagtatanong bago maghanap ng mga sagot sa kanilang sarili, ang mga tagapamahala ay madaling matukoy ang mga nangangailangan ng mga empleyado. Ang nakakalito na bahagi, gayunpaman, ay nakakaalam kung paano naaangkop ang pamamahala ng mga taong ito nang hindi nakakakuha ng paraan ng pag-unlad ng kanilang karera.
Sa pag-asa na ang mga empleyado ng mataas na pagpapanatili ay magiging mas malaya sa paglipas ng panahon, maaari kang matukso upang mapanatili ang iyong distansya. Habang ang taktika na ito ay maaaring magpalaya sa mga iskedyul sa maikling termino, ang paglalagay ng mga pangangailangan ng mga empleyado na ito sa backburner ay masasaktan lamang sa katagalan. Ang hindi pagtaguyod sa taong iyon ay maaaring makapinsala sa moral sa iyong buong koponan - na madalas na naiwan upang harapin ang mga problema o kahilingan ng kanilang kasamahan.
Kaya sa halip na huwag pansinin ang isyu at umaasa lamang na mapabuti ito, subukan ang limang diskarte na ito:
1. Gawin ang Regular na Mga Pulong upang Tulungan ang mga Ito Itakda ang mga Layunin
Katulad sa kung paano matagumpay na mga coach ay hindi maghintay hanggang sa ika-apat na quarter upang matugunan ang mahinang pagganap ng kanilang mga manlalaro, dapat makuha ng mga tagapamahala ang mga isyu sa real time. Ang paghahatid ng madalas na puna ay nagbibigay-daan sa iyo upang makilala ang mga problema (at mga nakamit!) Mas maaga, na maaaring mag-udyok sa mga empleyado na ayusin ang kanilang diskarte at baguhin ang kanilang mga gawi.
Ito rin ay isang pagkakataon upang talakayin kung paano mo nais ang mga direktang ulat na makipag-usap sa iyo. Kung mas gusto mong mag-email ka sa iyo ng mga katanungan sa isang pang-araw-araw na pag-ikot, sa halip na mabilis na sunog sa buong araw, sabihin mo na!
2. Tumutok sa Bakit Hindi ang Ano sa Kahilingan
Ang mga empleyado ng bastos ay madalas na gagawa ng off-the-cuff, hindi makatwiran na mga kahilingan.
Halimbawa, minsan ay nagkaroon ako ng isang kahilingan sa empleyado ng 23 taong gulang (sa halip bago) na manguna sa isang 10-taong benta ng account sa pamamahala ng account sa aking kumpanya. Habang ito ay isang matapang na kahilingan, alam kong kailangan kong umatras at isaalang-alang kung ano ang gumawa sa kanya ng isang kahanga-hangang tanungin.
Lumiliko, ang kawani na ito ay nadama na hindi na-underutilized at hindi nabago sa paggawa ng desisyon. Sa pag-alam na, madali itong matulungan siya na magtakda ng isang mas praktikal na layunin. Upang mapaunlakan ang kanyang mga alalahanin, gumawa ako ng isang espesyal na proyekto para sa kanya upang magtrabaho at tumulong sa kanya na makuha ang mga kakayahang maililipat na kailangan niyang maging isang tagapamahala sa hinaharap. Sa huli, ang empleyado na ito ay nagtapos sa pagiging isang mahusay na executer at idinagdag na halaga sa koponan.
Kapag nilapitan ang mga katulad na kahilingan, dapat mong ihinto ang iyong sarili mula sa pag-ikot ng iyong mga mata at maingay nang malakas at sa halip ay subukang maunawaan kung saan sila nanggaling. Ang susi sa paggawa nito ay ang magtanong ng mga tamang katanungan:
- "Naghahanap ka ba ng higit na responsibilidad?"
- "Maaari ba kaming magtakda ng isang pulong upang talakayin ang isang makatotohanang timeline para makamit ang iyong layunin?"
- "Ano ang kailangan mo sa akin upang maabot ang iyong mga layunin?"
Kapag mayroon ka ng sagot, mas madaling pakiramdam ang malutas ang problema o tulungan silang makamit ang kanilang nais.
3. Magpaturo sa kanila na Maging Mas Malaya
Ang isang kadahilanan kung bakit ang isang empleyado ay maaaring maging umaasa sa iyong patnubay sapagkat laging magagamit ito sa kanila. Nangangahulugan ito ng 100% ng bola sa iyong hukuman dito.
Upang hikayatin ang awtonomiya, isaalang-alang ang pagpapalabas ng mga gawain na tradisyonal na nagawa mo mismo. Siguraduhing magbigay ng pagsasanay kung kinakailangan at magtalaga ng mga gawain na may malinaw na mga hangganan, ngunit bigyan ang kalayaan ng empleyado na maging malikhain sa kung paano nila nakumpleto ang takdang aralin.
Kasabay nito, subukang maging mapagparaya sa mga pagkakamali. Ang mga empleyado ay hindi nais na kumuha ng mga bagong responsibilidad kung natatakot sila na ang kanilang mga trabaho ay nasa linya, kaya't malinaw na ang mga bagong gawain ay natutunan ang mga karanasan - at ang mga pagkakamali ay isang normal na bahagi ng proseso.
Patuloy na magbigay ng payo at puna sa mga takdang-aralin, ngunit huwag maglingkod bilang isang saklay. Pinapayagan ang mga empleyado na gumawa ng kanilang sariling mga pagpipilian - at matuto mula sa mga pagkakamali - ay makakatulong sa pagbuo ng kumpiyansa at karanasan na kailangan nilang bihisan ang kanilang mga paraan ng mataas na pagpapanatili.
4. Maging isang Mas Aktibong Pakikinig
Ang mga taong nangangailangan ng karagdagang suporta mula sa kanilang mga tagapamahala ay hindi palaging hiningi ito. Upang mas maunawaan ang mga pangangailangan ng iyong mga empleyado, huminto at tumuon sa kung ano ang talagang sinasabi sa iyo sa halip na tanggalin ang kanilang mga kahilingan.
Pagkatapos ng lahat, ang patuloy na pagkalito ng isang empleyado o hinihiling na pag-uugali ay maaaring magmula sa kakulangan ng direksyon na kanilang natatanggap - ginagawa itong isyu sa pamamahala, hindi isang isyu sa pagganap.
Sa isip nito, gumugol ng ilang oras sa hinihiling ng iyong direktang ulat sa halip na gumawa ng isang mabilis na tawag sa paghatol. Ang paggawa nito ay makakatulong sa iyo na suriin ang iyong sariling pagganap sa proseso. Halimbawa, kung natuklasan mo na maraming mga maling pagkakamali, maaari kang magtrabaho sa pagpapabuti ng mga ito. Ang isang mahusay na lugar upang magsimula ay ang artikulong ito.
5. Ehersisyo ang Pasensya
Kapag nakita mo ang isang nangangailangan ng empleyado at nagsimulang gumawa ng mga hakbang upang ayusin ang estilo ng iyong pamamahala, mahalagang tandaan na ang pag-uugali ay hindi nagbabago nang magdamag. Ang mga taong ito ay malamang na nangangailangan ng kaunting paghawak ng kamay sa kanilang personal na buhay din, at ang pag-aayos ng mga gawi ay nangangailangan ng oras at pagsisikap mula sa iyo at sa iyong direktang mga ulat.
Ang sinumang kumpanya na pinagtatrabahuhan mo ay puno ng iba't ibang mga personalidad, at ang pinakamahusay na mga tagapamahala ay maaaring maiangkop ang kanilang diskarte para sa bawat tao. Ang paglibot sa mga kawani na nangangailangan ay tumawag para sa isang pasadyang, proactive na istilo ng pamamahala - isa na nagbibigay ng mas madalas na puna, nakikinig sa mga alalahanin ng empleyado bago tumalon sa mga konklusyon, at linangin ang kalayaan.
Ito ay tumatagal ng isang maliit na trabaho, ngunit sa huli, halos palaging magbabayad kapag nakita mo ito kapag ang isang taong nakasalalay na tao ay nagpapatuloy sa kanilang sarili.
