Narito ang isang sipa: Ang kinatawan ng kababaihan sa mundo ng korporasyon ay hindi nagpapabuti sa mga leaps at hangganan. Hindi man sa paglundag o hangganan. Talagang hindi ito napabuti ng lahat sa mga huling taon.
Hindi bababa sa iyon ang isa sa mga nangungunang mga natuklasan sa antas ng 2018 Women sa Workplace ulat na pinakawalan kamakailan ng McKinsey & Company at LeanIn.Org.
"Sa loob ng huling apat na taon, iniulat ng mga kumpanya na sila ay lubos na nakatuon sa pagkakaiba-iba ng kasarian, " sabi nito, na tinitingnan ang panahon mula nang una sa serye ng taunang pag-aaral noong 2015. "Ngunit ang pangako na iyon ay hindi isinalin sa makabuluhang pag-unlad . "Sa huli, ang nakatayo ay hindi nasasaktan hindi lamang ang mga kababaihan na nagpupumilit na sumulong at may masakit na mga karanasan sa trabaho, kundi pati na rin ang mga ilalim na linya ng mga kumpanya.
Ang pinakabagong ulat ng Babae sa lugar ng trabaho ay sinuri ang mga pipeline at data ng HR mula sa 279 mga kumpanya sa North America na magkasama na nagkakahalaga ng higit sa 13 milyong mga manggagawa. Isaalang-alang din nito ang mga tugon ng survey mula sa higit sa 64, 000 mga full-time na empleyado mula sa 81 mga kumpanya at ilang dosenang mga panayam na makakatulong na mabuhay ang ilan sa mga numero.
Upang mabigyan ka ng isang kahulugan ng kung saan nakatayo ang mga bagay-nang hindi kinakailangang basahin ang buong 61-pahinang ulat - hinugot namin ang pitong kapansin-pansin na katotohanan tungkol sa estado ng mga kababaihan sa corporate America.
1. Ang Men Men 62 62% ng mga Posisyon ng Tagapamahala sa Babae 38% (at nakakakuha ng Mas Masahol na Mas Mataas na Up)
Noong 2018, ang mga kababaihan ay binubuo ng 48% ng mga empleyado sa entry-level, ngunit 38% lamang ng mga tagapamahala, 34% ng mga senior managers o direktor, 29% ng VPs, 23% ng mga SVP, at 22% lamang ng mga C-suite executive.
Para sa bawat 100 kalalakihan na itinaguyod sa mga tungkulin sa antas ng manager, 79 na kababaihan lamang ang lumipat sa magkatulad na tungkulin. Ang mga numero ay mas malalim para sa mga kababaihan na may kulay, na bumubuo lamang ng 17% ng mga tungkulin sa antas ng entry at 4% ng mga posisyon ng C-suite.
At hindi ito dahil ang mga kababaihan ay iniiwan ang kanilang mga kumpanya o ang manggagawa; natagpuan din ang ulat na ang mga kababaihan at kalalakihan na ito ay lumayo sa mga trabaho at karera sa halos magkaparehong mga rate.
2. Ang Mga Babae ay Mas Madaling Magkaroon ng Pag-access sa mga Senior Leaders
Nalaman ng pag-aaral na 27% ng mga kalalakihan "ay hindi kailanman nagkaroon ng malaking pakikipag-ugnayan sa isang pinuno ng pinuno" tungkol sa kanilang trabaho, ngunit 33% ng mga kababaihan - at 41% ng mga itim na kababaihan - ang sinasabi din. At habang ang 40% ng mga kalalakihan ay nag-ulat na sila ay "hindi kailanman nagkaroon ng impormal na pakikipag-ugnay sa isang pinuno na pinuno, " 49% ng mga kababaihan - at 54% ng mga kababaihan ng Latina at 59% ng mga itim na kababaihan - ang nag-ulat ng pareho.
Iyon ay maaaring hindi tulad ng pinaka malalim na pagkakaiba-iba sa unang sulyap, ngunit ang mga pakikipag-ugnayan sa mga matatandang pinuno ay maaaring gumawa ng malaking pagkakaiba sa mga mananatili, na matagumpay na nakikipag-ayos sa mga promo, at kung sino ang nagtutuon sa kanilang mga posisyon sa pamumuno ng kanilang sarili. Sa madaling salita, mas kaunting mga pakikipag-ugnay ang maaaring mangahulugan ng mas kaunting mga pagkakataon.
3. Ang Mga Babae ay Doble na Maaring Magkakamali sa Marami pang Mga empleyado sa Junior at Mas Madalas na Pakikitungo sa Diskriminasyon
"Nasa elevator ako at pinindot ang pindutan para sa ehekutibong tanggapan, " isang babaeng Asyano ang sumuko bilang bahagi ng pag-aaral. Siya ay isang direktor na nagpunta sa kanyang kumpanya sa loob ng apat na taon. "May nagsabi sa akin, 'Um, walang honey. Iyon ay para sa mga tanggapan ng ehekutibo. Ang mga intern ay pupunta sa sahig na ito. '
Isa siya sa 20% ng mga kababaihan na nagkakamali para sa isang taong higit pang junior. 10% lamang ng mga kalalakihan ang nagkaroon ng mga katulad na karanasan. Ang mga kababaihan ay halos din dalawang beses na malamang na mag-ulat na nangangailangan upang magbigay ng higit na katibayan ng kanilang kakayahan, at mas malamang na ang kanilang paghatol ay tanungin sa kanilang lugar ng kadalubhasaan at maging mga target ng mga demeaning remarks.
Sa kabuuan, 64% ng mga kababaihan ang nagsabing nahaharap sila sa mga microaggressions sa trabaho - na may mas mataas na rate (71%) ng mga babaeng lesbian na nagsasabi ng parehong - kung ihahambing sa halos kalahati ng mga kalalakihan.
Ang mga karanasan na ito ay dagdagan. Ang mga kababaihan na nakakaranas ng mga slights na ito ay tatlong beses na mas malamang na isaalang-alang ang pagtigil sa isang regular na batayan.
4. Ang mga Babae ay Mas Malayo Mas Madaling Maging "Mga Nag-iisa" at Mas Maghihirap pa Para sa mga Ito Kapag Sila ay
Halos isang ikalimang mga kababaihan ang nag-ulat na madalas sila ang nag-iisang babae (o isa sa mga kababaihan lamang) sa mga pangkat ng mga taong pinagtatrabahuhan nila sa opisina. Ito ay katulad ng 40% para sa mga kababaihan sa pamunuan ng matatanda at sa mga tungkulin sa teknikal. 7% lamang ng mga kalalakihan ang nasa reverse situation.
Hindi lamang ang mga kababaihan ay mas malamang na mas mataas kaysa, ngunit may posibilidad din silang magkaroon ng kakila-kilabot na karanasan kapag sila ay. Mas malamang na sila ay mapapailalim sa mga microaggressions kaysa sa mga kababaihan na nagtatrabaho sa ibang mga kababaihan, mga kalalakihan na nagtatrabaho sa magkahalong mga setting, at mga kalalakihan na hindi masunurin, sa pagkakasunud-sunod na iyon.
At pagkatapos ay mayroong presyon. "Sa paningin ng lahat, ang mga kababaihan na Mga Babae ay maaaring masusing suriin at gaganapin sa mas mataas na pamantayan, " sabi ng ulat. Madalas nilang naramdaman na parang kumakatawan sila sa isang buong grupo, at na kung nabigo sila, ang buong pangkat ay huhusgahan kasama nila.
5. 35% ng Kababaihan sa Mga Trabaho ng Sektor ng Sektor ng Korporasyon na Naranasan ang Pag-aalis sa Sekswal
Tulad ng kung ang bilang na iyon ay hindi nakakagulat ng sapat, isang mas mataas na porsyento ng ilang mga subset ng mga kababaihan na iniulat na nakakaranas ng sekswal na panliligalig sa panahon ng kanilang karera, kabilang ang 55% ng mga kababaihan na may edad na antas, 48% ng mga babaeng tomboy, at 45% ng mga kababaihan nagtatrabaho sa larangan ng teknikal.
Sa pangkalahatan, ang mga empleyado ay hindi nag-uulat ng labis na tiwala sa kanilang mga kumpanya upang maayos na mag-imbestiga at tumugon sa mga sekswal na pang-aabuso. Ngunit mayroon ding isang puwang ng kasarian doon. Habang ang 70% ng mga lalaki ay nag-iisip na ang isang pag-angkin ay makatarungang sinisiyasat at tinugunan, 52% lamang ng mga kababaihan ang sumasang-ayon, at habang 15% ng mga kalalakihang naniniwala ang pag-uulat ng sekswal na panliligalig ay walang kabuluhan, peligro, o hindi sigurado, 30% ng mga kababaihan ang nagsasabi ng pareho.
6. Ang mga Babae ay Makipag-usap para sa Pagtaas at Promosyon na Kadalasan ng Mga Lalaki
At sa wakas, itapon natin ang ilang data sa ideya na ang mga kababaihan ay hindi lamang makipag-ayos tulad ng ginagawa ng mga kalalakihan. Ang pag-aaral ay nagmumungkahi na sa corporate American sa 2018, iyon ay simpleng mali.
Sa katunayan, sa huling dalawang taon, bahagyang higit pang mga kababaihan kaysa sa mga lalaki ang nag-uusap na nakikipag-negosasyon. Habang 29% ng mga kalalakihan ang nakipagkasundo para sa pagtaas, 31% ng mga kababaihan ang nagawa din. At ang 36% ng mga kalalakihan ay nakipagkasunduan para sa isang promosyon kumpara sa 37% ng mga kababaihan.
7. Ang Babae ay Mas Madaling Makita ang Kasarian bilang isang hadlang sa Pagsulong
Hindi lamang na may mas kaunting mga kababaihan ang mas mataas na pagtingin sa iyo, o na mas nai-promote sila nang mas madalas kaysa sa kanilang mga lalaki na kapantay. Halos isang-kapat ng mga kababaihan, ngunit 8% lamang ng mga kalalakihan, ang naniniwala na "ang kanilang kasarian ay may papel na nawawala sa isang pagtaas, promosyon, o pagkakataong mas maaga." At 29% ng mga kababaihan, kumpara sa 15% lamang ng ang mga kalalakihan, naniniwala na ang kanilang kasarian ay magiging isang balakid sa pagsulong sa hinaharap.
Kung humukay ka ng isang maliit na mas malalim, ang mga kababaihan ay mas malamang kaysa sa mga kalalakihan na naniniwala na ang kanilang mga lugar ng trabaho ay patas, na ang mga itim na kababaihan ay malamang na sumasang-ayon na "ang pinakamahusay na mga pagkakataon ay pumupunta sa mga karapat-dapat na empleyado" o ang mga promosyon ay "batay sa patas at layunin na pamantayan. "
Ang karamihan sa mga kumpanya na kasama sa ulat na ito ay nagsasabi na ang pagkakaiba-iba ng kasarian ay isang priyoridad. Ngunit ang mga pahayag at ilan sa mga aksyon na isinagawa ng mga indibidwal na samahan ay hindi nagsasalin sa anumang makabuluhang pagbabago sa pangkalahatang mga numero.
Nagpapatuloy ang ulat upang magmungkahi ng ilang mga diskarte na maaaring magamit ng mga kumpanya upang ilipat ang mga numero sa tamang direksyon. Nagsisimula ito sa malinaw na pagpapahayag ng mga layunin ng pagkakaiba-iba at paghawak sa mga empleyado na pormal na mananagot para maabot ang mga ito, lalo na pagdating sa mga nasa posisyon ng kapangyarihan na maaaring magpakita ng pag-uugali para sa iba. Nangangahulugan din ito ng pagpapatupad ng patas na pag-upa at mga kasanayan sa promosyon na tama para sa mga bias, aktibong nagtatrabaho upang makabuo ng isang napapabilang at magalang na kultura, at nag-aalok ng kakayahang umangkop para sa mga empleyado habang pinamamahalaan nila ang mga kahilingan ng trabaho at pamilya.
Ngunit hindi mo kailangang maging isang CEO o pinuno ng HR upang simulan ang pagbabago. Kung iniwan ka ng mga istatistika na ito ng isang madugong pananaw, well, doon ka namin kasama. Ngunit tandaan na may mga maliit na bagay na maaari mong gawin bilang isang manager o kasamahan (tulad nito at ito) upang makatulong na itulak ang pagkakapantay-pantay sa kasarian sa iyong tanggapan, simula ngayon.
