Marahil ay naranasan mo ito sa iyong sariling pagsisikap sa pag-upa: Ang pinakamahusay na talento doon, lalo na para sa mga in-demand na tungkulin, karaniwang hindi kailangang maghanap ng trabaho. Kahulugan: Ang pahina ng iyong mga karera, at maging ang iyong mga email sa recruiter, marahil ay moot.
Kaya ano ang dapat gawin ng isang propesyonal sa pagkuha ng talento? Ang sagot, sabi ni Phil Strazzulla, tagapagtatag at CEO ng NextWave Hire, ay mag-isip tulad ng isang nagmemerkado - nagtatayo ng isang tatak ng tagapag-empleyo at nakikipag-ugnay sa mga kandidato bago pa sila handa na magpalit ng mga trabaho.
Malaki man o maliit ang iyong kumpanya, in-demand o under-the-radar, napili namin ang utak ni Phil sa mga diskarte sa pagmemerkado na maaaring magsimulang gamitin ang anumang employer ngayon.
Paano naiisip ng nangungunang talento ngayon ang naghahanap ng trabaho? Paano maaabot ng mga employer ang mga ito sa buong paglalakbay sa kandidato?
Katulad sa kung paano ka magsaliksik ng isang bagong kotse, bisikleta, o computer bago gumawa ng desisyon sa pagbili, ang mga naghahanap ng trabaho ay kumikilos sa parehong paraan. Nagtitipon sila ng impormasyon upang magpasya kung aling produkto ang nais nilang bilhin. Ayon sa Talent Board, ang karamihan sa mga kandidato ay gumagamit ng maraming mapagkukunan upang mas maunawaan ang mga kumpanya. Ito ay totoo lalo na sa mga pinakamahusay na kandidato sa isang edad kung saan kontrolado ang iyong karera upang makuha ang trabaho na masigla ka tungkol sa bagong pamantayan.
Maaari mong isipin ang dalawang pangunahing mga bucket ng touch point bilang panloob laban sa panlabas. Ang panlabas na mga mapagkukunan tulad ng mga site ng pagsusuri, at kung ano ang sinasabi ng iba pang mga third party tungkol sa iyong kumpanya. Ang panloob ay nauugnay sa site ng iyong karera, social media, at ang iba't ibang mga touchpoints sa loob ng iyong application cycle (mga paglalarawan sa trabaho, mga script ng recruiter, email sa mga kandidato, at proseso ng onboarding).
Pag-usapan natin ang mga panloob na ugnayan. Paano dapat isipin ng mga tagapag-empleyo tungkol sa pagbuo ng isang pahina ng nakakahimok na karera?
Karamihan sa mga kumpanya ay hindi pa na-optimize ang kanilang mga panloob na mga ari-arian para sa akit at pag-convert ng talento. Ang karamihan ng mga pamamahala sa lipunan at empleyado ay wala sa nilalaman ng pagba-brand ng employer. 1% lamang ng Fortune 500 ang nagpapadala ng nilalaman maliban sa mga alerto sa trabaho sa mga nangunguna. At maraming mga pahina ng karera ang lumilitaw na natigil noong 2001.
Ang iyong pahina ng karera ay dapat talagang maging isang site ng karera. Nangangahulugan ito na maganda at may branded. Dapat din itong maging mobile at na-optimize ang paghahanap. At, pinaka-mahalaga, dapat itong magkaroon ng nilalaman na tiyak sa bawat tungkuling sinusubukan mong upa, perpektong ipinakita sa pamamagitan ng mga microsites na nakatuon sa bawat isa sa mga papel na ito. Sa NextWave Hire, nalaman namin na ang mga target na microsites ay halos doble ang posibilidad na ang mga kandidato ay mag-aaplay sa mga trabaho sa iyong kumpanya.
Bilang karagdagan, ang iyong site sa karera ay kailangang pahintulutan ang mga kandidato na iwanan ang kanilang impormasyon para sa pag-follow up sa hinaharap, kahit na hindi kaagad nag-aplay para sa isang trabaho kaagad. Sa mundo ngayon, maraming naghahanap ng trabaho ang gumugugol ng maraming buwan upang masuri ang iba't ibang mga oportunidad sa trabaho. Ang pagpunta sa isang tao sa pamamagitan ng proseso ng aplikasyon dahil lamang sila ay interesado ay isang siguradong paraan upang sunugin ang isang relasyon, o bumagsak lamang sa radar ng isang kandidato. Ang mga kumpanya na nagtatayo at gumagamit ng mga pamayanan ng talento ay nakikita ang mga pakinabang ng maiinit na pool ng talento na maaari nilang mapangalagaan sa mga aplikante sa paglipas ng panahon.
Kumusta naman ang mga panlabas na ugnay - kung paano mai-leverage ng mga employer ang social media?
Maaaring magamit ng mga employer ang panlipunan sa pamamagitan ng pakikipagtulungan sa marketing upang makuha ang nilalaman ng pagba-brand ng employer sa umiiral na mga hawakan sa korporasyon. Ang social ay maaari ring mangahulugan ng mga empleyado ng galvanizing na magbahagi ng impormasyon sa pamamagitan ng isang programa ng adbokasiyang empleyado.
Ang mga kumpanya ay maaaring gumamit ng nilalaman na may-akda ng empleyado upang maibahagi ang kanilang kwento sa talento sa pamamagitan ng mga takeovers ng social media, mga post sa blog, o simpleng mga video sa iPhone mula sa buong opisina.
Paano masukat at maunawaan ng mga employer ang ROI?
Makikita ng mga employer ang ROI mula sa kanilang mga pagsisikap sa maraming paraan, at mahalaga na itali ito muli sa mga sukatan na nagmamalasakit sa iyong koponan. Ang mga halimbawa ay maaaring: mas mababang gastos bawat upa, mas mataas na pagpapanatili, higit na pagkakaiba-iba sa mga kandidato, mas mababang oras upang punan ang mga posisyon, at nadagdagan ang conversion page ng karera.
Upang mabuo: Ano ang tatlong mga tip na ibibigay mo sa mga employer na naghahanap upang maakit ang talento ngayon?
- Gamitin ang iyong mga empleyado bilang mga embahador ng tatak sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga ito na lumikha at ipamahagi ang nilalaman ng branding ng employer na may kaugnayan sa iyong kumpanya.
- Bumuo ng mga ugnayan sa pinakamahusay na mga kandidato sa loob ng 6-12 na buwan sa pamamagitan ng mga kagiliw-giliw na nilalaman, mga kaganapan, newsletter, atbp Ang pinakamahusay na mga tao ay hindi naghahanap.
- Paggamit ng teknolohiya upang gawing mas madali ang iyong buhay upang masukat mo ang iyong mga pagsisikap sa buong samahan.
Handa nang bumuo ng tatak ng iyong employer at maakit ang tuktok na talento? Alamin kung paano makakatulong ang The Muse.
