Bago suriin ang mga aplikasyon, bago pa man ma-post ang pagbubukas ng trabaho, alam mo na kailangan mo ng isang espesyal na kandidato. Bakit? Well, dahil sa anuman ang nangyari dati sa posisyon.
Hindi ko iminumungkahi na kailangan mo ng isang manggagawa ng himala upang iligtas ang isang programa pagkatapos mabigo ang isang una sa pagkuha (bagaman, nangyari iyon). Minsan kailangan mong mag-revamp ng isang mas maagang bersyon ng paglalarawan ng trabaho dahil sa isang kamangha-manghang empleyado na doble ang saklaw ng mga responsibilidad. O marahil ito ay isang inaugural na posisyon, kaya kailangan mo ng isang tao na maaaring gumana nang walang isang roadmap.
Mayroong tatlong mga pagkakataon na ang kasaysayan ng isang posisyon ay maaaring maging kasinghalaga ng iba pang mga kinakailangan sa trabaho. Magbasa upang malaman kung paano mo maisasama ito sa proseso ng pag-upa at hanapin ang pinakamahusay na aplikante para sa papel.
1. Ito ay isang Brand New Role
Ito ay uri ng nakakatawa upang magsimula sa pamamagitan ng pagsasabi na napakahalaga na isama ang kasaysayan ng isang posisyon kung wala - ngunit sa kasong ito, ganap na mahalaga ito. Madalas nating iniisip kung gaano ito ka-hamon kapag mayroon kang "malalaking sapatos upang punan, " ngunit ano ang tungkol kapag wala kang sapatos na punan? Na isasalin sa walang hinalinhan upang sanayin ka, walang naitatag na mga sistema at pamamaraan, walang masasabi sa iyo kung ano ang nagtrabaho nang kasaysayan sa isang naibigay na sitwasyon.
Sa mga pagkakataong ito, dapat kang umarkila ng isang tao na may isang diwa ng negosyante - isang taong nagtatagumpay sa pagbabago at paghahanap ng mga malikhaing solusyon. Bilang karagdagan, kailangan mo ng isang taong makakapamamahala - isang master communicator na maaaring sabihin sa iyo kapag ang proyekto A ay kinuha ng dalawang beses hangga't inaasahan, kapag ang proyekto B ay isang pag-flop, at kapag ang proyekto C ay nagdadala ng karagdagang pagsasaalang-alang.
Kaya, tiyaking isama ang mga salitang "inaugural na posisyon" sa paglalarawan ng trabaho. Pagkatapos, sa buong proseso ng pag-upa, subukan ang pamumuno ng mga kandidato at mga kasanayan sa mabilis na pag-iisip. Kung ito ay isang mataas na antas ng posisyon, isaalang-alang ang isang baligtad na pakikipanayam (humiling sa kandidato na pangunahan ang panayam at tanungin ang mga tanong). Para sa isang posisyon na mas mababang antas, magtanong ng mga sitwasyon na nagsisimula, "Sabihin mo sa akin ang tungkol sa isang oras kung kailan …" (Pagkatapos maghanap ng mga sagot tulad nito).
2. Sinusubukan mong Palitan ang isang Bituin sa Bato
Ang "Rock star" ay isa sa mga cliché career words na alam mong hindi mo dapat gamitin. Ngunit kung minsan, nais mo ring gamitin ito, upang ilarawan ang isang taong kamangha-manghang iyon.
Hindi lamang ang empleyado na ito ay gumagawa ng isang napakahusay na trabaho - binago niya ang papel. Gumamit siya ng mga natatanging talento (isipin: isang potograpiyang memorya, pambihirang kasanayan sa pagsasalita ng publiko, o ang kakayahang bumuo ng matitinding ugnayan sa mga mahihirap na kliyente na mahirap) upang makabago at panimula baguhin ang posisyon.
Matapos mapanood ang kasalukuyang empleyado upang maging matagumpay, ang iyong mga instincts ay maaaring umarkila ng isang tao na may parehong mga kakayahan. Mula sa paglalarawan sa posisyon hanggang sa mga tanong sa pakikipanayam hanggang sa tseke ng sanggunian, naghahanap ka ng isang tao na higit sa parehong mga lugar tulad ng ginawa ng iyong paglabas ng empleyado.
Ngunit kung ang taong nag-iiwan ay nagdala ng isang bagay na bihirang sa posisyon, maaaring hindi mo mai-mimik kung paano niya napuno ang tungkulin - at samakatuwid ang mga "espesyal na kasanayan" ay hindi dapat maging pangunahing pangunahin mo. Nasaksihan ko ang isang programa na halos mabagsak matapos ang isang hindi kapani-paniwalang kaakit-akit na kandidato - na, tulad ng lumilitaw na empleyado, ay nagniningning na mga kasanayan sa pakikipag-usap - napabayaang banggitin na siya ay madaling nasaktan at walang zero na mga kasanayan sa organisasyon. Sa sandaling ipinagpalagay niya ang tungkulin, mahusay ang ginawa niya sa mga pagpupulong sa harapan (tulad ng inaasahan), ngunit hindi niya ginawa ang kanyang pananaliksik nang una at bihirang tumugon sa mga pag-follow-up ng mga email, na nanguna sa departamento na mag-post ng mga mababang-bilang na mga numero.
Huwag mabulag ng mga intangibles o mga kasanayan sa bonus na sa palagay mo ay nagbabahagi ang isang aplikante sa lumabas na empleyado. Sa halip, gumawa ng isang tiered na diskarte, kasama ang mga kinakailangan upang literal na gawin ang trabaho at karanasan bilang mga hindi nakikipagkasunduan. Matapos ipasa ang mga kandidato sa pagsubok na iyon, pagkatapos ay maaari kang maghanap para sa mga may espesyal na kasanayan (o ang potensyal na makabago sa kanilang sariling mga paraan).
3. Ang Huling Tao ay Hindi Nagtatrabaho
Alam mo kung ano ang mahirap kaysa sa pagpuno ng isang posisyon na dati nang gaganapin ng isang rock star? Ang pag-upa para sa taong dumating pagkatapos ng rock star, nag-flock, at hindi sinasadya umalis.
Lantaran, ang mga pusta ay mas mataas sa oras na ito sa paligid. Inihanda mo ang iyong mga pangunahing stakeholder para sa katotohanan na ang taong nakipag-ugnay nila sa nakaraang ilang taon ay aalis, ginawa mo ang mga pambungad sa isang bagong tao, at ngayon ay dapat mong sabihin sa kanila na magkakaroon ng ibang bagong mukha. Maraming turnover ay maaaring gumawa ng mga kliyente at katrabaho na nakakaramdam ng antsy (lalo na kung ang pansamantalang pag-upa ng gulo ng mga bagay), kaya mahalaga na makuha mo ang susunod na upa nang tama.
Hindi ka na naghahanap ng isang taong maaaring mapanatili ang gawain ng isang empleyado ng stellar, ngayon kailangan mo ng isang tao na maaaring kunin ang mga piraso pagkatapos ng isang empleyado na nabigo.
Bago mag-upa muli para sa posisyon, kailangan mong gumawa ng isang pagsusuri sa 360-degree na mga uri - tanungin ang mga kasamahan, superbisor, kliyente (at, kung naaangkop, ang empleyado mismo sa pamamagitan ng isang pakikipanayam sa exit) kung ano ang hindi gumagana. Ano ang nagawang mabigo ang pinakamahusay na aplikante para sa trabaho?
Marahil ito ay isang bagay na personal at hindi inaasahan, kung saan, maaari mong patakbuhin ang proseso ng pag-upa sa parehong paraan na nagawa mo noong nakaraan. Ngunit, kung napagtanto mo na hindi mo pinansin ang mga pulang bandila (hayaan mong slide ito na siya ay huli sa pakikipanayam, ngunit pagkatapos ay regular siyang huli sa mga pagpupulong ng kliyente at madalas na tinawag), na inuna ang maling mga kasanayan (oo, siya ay isang dalubhasang coder, ngunit siya ay lampas na hindi kasiya-siya upang makatrabaho), o mas mahusay na hindi na muling pagbigyan ang papel, mahalaga na alam mo na bago mo simulan ang proseso ng pag-upa.
Ito ay likas na nakatuon sa unahan kapag naghahanap para sa isang kandidato na sumali sa iyong koponan. Ngunit, kung hayaan mo ang kasaysayan ng posisyon na makakatulong sa gabay sa proseso ng pag-upa, magkakaroon ka ng isang mas mahusay na pagkakataon sa paghahanap ng tamang tao.
