Bilang isang ina, gumugugol ako ng maraming oras sa pag-iisip tungkol sa kultura na lalaki ang aking anak na lalaki. At kani-kanina lamang, ang aking pag-aaral ay medyo mabangis. Ang pinaka-pagpindot sa mga isyu sa kultura ay parang mga problema na hindi ko masagot. Hindi ako isang mambabatas, isang psychologist, o isang social worker. Ako ang Punong Estratehiya ng Opisyal para sa isang marketing at PR firm, at nagpupumiglas ako upang mapanatili ang pinakabagong pananaliksik sa pagiging magulang, mas mababa ang mga estratehiya para sa pag-save ng mundo.
Sinasabi ko ang maraming mga pinuno ng kumpanya na naramdaman sa parehong paraan. Ang aming trabaho ay upang makabuo ng kita at mapalago ang aming mga negosyo-trabaho ng ibang tao upang ayusin ang mga pinakamalaking problema sa America, di ba?
Ngunit, lumiliko ito, hindi iyon ang tamang paraan upang tingnan ito. Ang isang lumalagong katawan ng pananaliksik ay nagpapakita na ang lugar ng trabaho ay talagang isang makatotohanang puwang upang simulan ang pagbabago ng kultura.
Sinaliksik ng Gallup ang ugnayan sa pagitan ng pagkakasangkot sa lugar ng trabaho at pangkalahatang kalusugan sa loob ng maraming taon, at natagpuan na ang mga empleyado na mayroong "mataas na kagalingan" (malakas na relasyon, seguridad sa pananalapi, isang pakiramdam ng pag-aari) at "mataas na pakikipag-ugnay" sa trabaho ay mas masaya. mas nababanat, mas madaling iakma upang baguhin, at mas malamang na magboluntaryo. Sa madaling salita, ang mga suportadong empleyado ay mas mahusay na mamamayan, at mas mahusay na mamamayan ang gumawa ng isang mas malaki, mas positibong epekto sa kanilang mga komunidad.
Oo naman, ang isang maligayang tao ay hindi magbabago sa mundo - ngunit maaaring gawin ng isang tagapamahala ang kanyang bahagi upang hikayatin ang pakiramdam ng kagalingan at pakikipag-ugnayan. "Napakaraming tao sa mga posisyon ng pamumuno ay hindi nakakaalam kung gaano kalaki ang kapangyarihan at impluwensya sa buhay ng mga tao, " sabi ni Danielle Posa, isang tagapayo sa pamumuno na nilikha ng isang kurso kasama si Deepak Chopra tungkol sa kung paano mapapalaganap ng mga pinuno ang kagalingan.
Kung nasa papel ka ng pamumuno sa iyong tanggapan, narito kung paano ka magsisimula:
Hakbang 1: Pagnilayan
Ngayon ang oras upang makipag-ugnay muli sa mga kadahilanang itinayo mo ang iyong kumpanya, nagpunta para sa promosyon, o tinanggap ang posisyon ng pamamahala na ito. Paano mo nais na maalala bilang isang pinuno? Paano mo nais na gumawa ng isang pagkakaiba? Paano ka makakapamuno sa isang paraan na mapapabuti ang buhay ng iyong mga empleyado?
Suriin ang iyong pagganap hanggang sa kasalukuyan - ano ang naging epektibo at kung ano ang hindi? Paano mapapalago ng iyong pamumuno ang isang kultura ng kaligayahan, paggalang, at pasasalamat? Magtakda ng mga layunin para sa iyong sarili na nakahanay sa iyong pangkalahatang mga layunin sa kagalingan, isama ang mga ito sa iyong personal na plano sa pag-unlad, at gawin itong mahalaga bilang iyong iba pang mga target.
Hakbang 2: I-anunsyo, Pag-anunsyo, at Pormalin
Matapos mong suriin ang iyong sarili, magsimula sa pamamagitan ng pormal na pagpapahayag ng iyong pangako sa pagpapalakas ng pakikipag-ugnayan at kagalingan ng iyong sariling koponan. Malinaw na tukuyin ang iyong mga layunin at ang iyong pangangatuwiran sa likod ng paglulunsad ng programa. Ito ang oras upang maging tunay at bukas sa mga taong nagtatrabaho sa ilalim mo.
Tanungin ang iyong sarili: Bakit mahalaga sa iyo ang kapakanan ng empleyado? Paano mo maiapektuhan ang iyong samahan sa iyong pamayanan, bansa, at mundo? Pagkatapos ay ibahagi ang iyong matapat na sagot sa iyong mga tauhan.
Ito ay kritikal na ikaw ay malinaw na kasangkot. Kilalanin ang mga empleyado, anuman ang posisyon, na likas na masigasig sa ganitong uri ng trabaho at anyayahan silang sumali sa isang komite ng kagalingan. Maaari mong bigyan sila ng pagkakataon na makilala ang sarili o humingi ng mga hinirang. Ang layunin ng pangkat ay upang magsama ng magkakaibang mga pananaw upang magkaroon ka ng isang mas mahusay, mas matapat na pag-unawa sa kung paano ito pupunta at kung anong mga hakbang ang magkakaroon ng kamalayan na susunod.
Hakbang 3: Lumikha ng mga Pinahahalagahan ng Koponan
Ang unang gawain para sa iyong komite ay dapat lumilikha ng mga halaga para sa iyong koponan. Maraming mga organisasyon ang mayroon nang mga halaga, ngunit karaniwang sila ay dinisenyo upang gawing pormal ang mga proseso at mataas na antas ng pilosopiya (ibig sabihin, "Kami ay yumakap ng matapang na pag-iisip"). Kaya nais mong bumuo ng iilan na tiyak sa ginagawa ng iyong mga tao.
Isama ang mga pahayag na direktang nakahanay sa iyong mga layunin sa kagalingan. Kung nais mong lumikha ng isang kultura na pinahahalagahan ang kabaitan at pakikiramay, halimbawa, dapat mong i-back up ito sa isang pormal, nakasaad na halaga.
Hakbang 4: Paganahin (at Kinakailangan) Positibong Pagbabago
Ang iyong mga halaga ay hindi isasalin sa aktwal na pag-uugali ng empleyado maliban kung lumikha ka ng isang kapaligiran na naghihikayat at nagpapadali sa pagkilos alinsunod sa mga ito. Ito ay kritikal na ang mga tao ay may naaangkop na mapagkukunan at mga pagkakataon upang ituloy ang anumang mga bagong hakbangin.
Sabihin natin na nais mong ang bawat tao ay makaramdam ng isang kahulugan ng layunin sa kanyang gawain: Paano mo mapapagana iyon? Hahayaan mo bang galugarin ang mga empleyado ng mga kahaliling landas kung hindi sila nasisiyahan? Tutulungan mo ba ang bawat tao na makita kung paano naaangkop ang kanyang trabaho sa mas malaking larawan? Magsusulong ka ba para sa mas kakayahang umangkop na mga patakaran sa trabaho mula sa bahay? Walang tamang sagot dito - ngunit ang bawat halaga ay dapat na susuportahan ng mga proseso at programa.
Gayundin, mahalagang malinaw na hatulan ang pag-uugali na hindi naaayon sa iyong bagong direksyon. Halimbawa, kung ang isa sa iyong mga layunin ay upang maitaguyod ang isang malusog na balanse sa buhay-trabaho at nakikita mo ang isang taong nagtatrabaho ng 12-oras na araw, kakailanganin mong agad na matugunan ang pag-uugali na iyon. (At, siyempre, ang anumang pag-uugali na malinaw na puminsala sa kagalingan ng empleyado - diskriminasyon, sexism, homophobia - ay hindi dapat pinahintulutan.)
Hakbang 5: I-institusyonal, Sukatin, at Mag-Eebangize
Bagaman ang bilis kung saan maaari kang gumawa ng mga pagbabago ay ididikta ng magagamit na badyet at mapagkukunan, dapat mong gawin higit pa kaysa isulat ang iyong mga layunin sa kultura sa isang whiteboard. Kung maaari, isama ang kagalingan bilang isang bahagi sa mga pagsusuri sa pagganap ng iyong koponan. Isipin ang pagbuo ng isang sistema ng pananagutan na susubaybayan at masukat ang kaligayahan ng empleyado, pati na rin bigyan ng kapangyarihan ang komite ng iyong kultura sa oras at mga tool na kailangan nila.
Ang ilan sa mga pinakamatagumpay at maimpluwensyang mga pinuno sa buong mundo (Arianna Huffington, Richard Branson, bukod sa iba pa) ay yumakap sa kahalagahan ng kapakanan ng korporasyon. Kung ikaw ay pinuno ng koponan, ang pamumuhunan sa kagalingan ng empleyado ay isang walang utak: pagbutihin ang pagganap, dagdagan ang produktibo, dagdagan ang pagpapanatili ng empleyado, akitin ang mas mahusay na talento, at baguhin ang mundo.
