Bilang isang tagapamahala, madali itong tumuon lamang sa iyong koponan - makilala ang mga ito, pag-alam kung paano masasanay ang mga ito, at, sana, makuha ang kanilang tiwala at respeto.
Ngunit, totoo, ang iyong misyon ay hindi nagtatapos doon - dahil habang ang iyong pang-araw-araw na pokus ay dapat na nasa iyong koponan, ang iyong pamumuno sa kabuuan ay dapat ding gumana patungo sa mas malaking layunin ng paglipat ng iyong kumpanya pasulong.
Gayunman, maraming mga tao, lalo na kung bago ka sa isang papel sa pamumuno, nagkakamali lamang na nakatuon sa unang kalahati ng misyon na iyon. Maaaring parang ginagawa mo ang mga bagay na lubos na nakikinabang sa iyong mga indibidwal na empleyado - kapag sa totoo lang, maaaring hindi sila ang pinakamahusay na mga bagay para sa iyong pangkalahatang koponan o kumpanya.
Nakarating ako doon, bilang parehong tagapamahala at empleyado, kaya basahin ang para sa tatlo sa mga pagkakamaling ito at kung paano ko natutunan na baguhin ang aking mindset upang yakapin ang aking mas malaking larawan na papel bilang isang boss.
1. Pag-akyat
Ilang taon na ang nakalilipas, pinamamahalaan ko ang isang kumpanya na pangunahing nag-upa ng mga mag-aaral sa kolehiyo na, sa halos lahat, ay nagtatrabaho ng part-time sa pagitan ng mga klase. At sa kanilang pokus lalo na sa pag-aaral para sa mga pagsusulit at kumita ng kaunting paggastos sa gilid, hindi nila palaging mukhang seryoso ang trabaho tulad ng inaasahan ko. Sila ay tumawag mula sa isang shift sa Sabado ng huling minuto nang sila ay nakapuntos ng mga tiket sa laro ng football, at kapag gumulong ang spring break, halos lahat ay nakabili na ng mga tiket sa eroplano sa Cancun - bago maaprubahan ang oras na iyon.
At mas madalas kaysa sa hindi, ang aking koponan sa pamamahala at binigyan ko ang bawat solong kahilingan. Mahal ba ito ng mga empleyado ng bakasyon (at dahil dito, mahal mo kami)? Ganap. Ngunit kapag ang labis na karga sa trabaho ay nahulog sa mga empleyado na hindi nag-book ng isang beach getaway - ang mga bagay ay naging maliit. Ang mga kawani na naiwan ay nagsimulang magalit sa ibang mga empleyado, ang aming mga kliyente ay patuloy na nagreresulta laban sa kanilang mga kahilingan, at naglalabas kami ng apoy pagkatapos ng apoy. Lahat dahil sinabi namin sa lahat, "Oo naman, gagawin namin itong gumana."
Bilang isang manager, ang kaligayahan ng empleyado ay isa sa iyong nangungunang prayoridad. Ngunit sa katotohanan, maaaring hindi mo kayang mapaunlakan ang bawat kahilingan sa lahat ng oras. Bilang isang pinuno sa iyong kumpanya, kailangan mo ring tandaan ang pinakamahusay na mga interes ng samahan. Maapektuhan ba ang iyong mga kliyente kung bibigyan ka ng isa pang kahilingan para sa PTO? Mahuhulog ba ang pagiging produktibo kung pinapayagan mo ang isang araw-araw-araw na trabaho? Malalagpasan ba ng iyong kawani ang isang mahalagang takdang oras kung hayaan mong dumating ang isang kawani? Kung gayon, maaari kang magpasaya sa iyong mga empleyado - ngunit hindi mo tinutupad ang iyong pangkalahatang responsibilidad bilang isang tagapamahala.
2. Pangangalaga Sa Underdog
Di-nagtagal pagkatapos ma-landing ang aking unang papel sa pamamahala, naatasan ako sa pakikipanayam sa mga kandidato para sa pagbubukas sa aking koponan. Alam ko ang mga pangunahing kaalaman kung ano ang hahanapin sa resume ng isang aplikante - ang tamang antas ng karanasan, edukasyon, at kasanayan - ngunit sa panahon ng pakikipanayam, madalas kong hayaan ang iba pang mga bagay na makakuha ng paraan upang makilala ang mga ugali na gusto ko sa isang bagong upa.
Halimbawa, sa tuwing sasabihin sa akin ng isang kandidato kung gaano niya gusto ang trabaho, kung gaano siya kaibig-ibig tungkol sa industriya, at kung gaano siya kahirapang magtrabaho, agad akong naniniwala sa kanya. Nakilala ko ang parehong pagnanais sa bersyon ng post-college ng aking sarili, na nais na labis na nais na mabigyan lamang ng isang pagkakataon - dahil sa sandaling mayroon ako nito, alam kong kaya kong magtrabaho nang sapat upang mapatunayan ang aking halaga.
At sa gayon, lumabas ako para sa isang tao na walang tamang background o may kaugnayan na karanasan at binigyan siya ng trabaho - dahil gusto niya ito. Akala ko ito ay naging isang mapagmahal kong pinuno at nakita ito bilang isang pagkakataon upang maipakita ang aking mga kasanayan sa pamamahala; Gusto ko sanayin at ituro ang bagong kawani hanggang sa siya ay empleyado ng buwan na materyal.
Tulad ng maaari mong mahulaan, ang mga bagay ay hindi gumana sa paraang inaasahan ko. Sa kabila ng kung ano ang sinabi niya sa akin na gusto niya ang gig, hindi niya ang etika sa trabaho na ipinangako niya, ay hindi handa na gawin ang kinakailangan upang malaman ang mga kasanayan para sa trabaho, at nakipagpunyagi sa mga pangunahing pag-andar ng trabaho. Nang maglaon, kinailangan kong pabayaan siya.
Siyempre, may mga kwento tulad ng minahan na pumupunta sa ibang paraan. Ngunit ang punto ay, kung hayaan mo ang iyong damdamin na labis na masigla ang iyong karaniwang kahulugan sa proseso ng pakikipanayam, maaari mong tapusin ang paggawa ng isang disservice ng iyong kumpanya - at ang pag-upa nang mas madalas kaysa sa iyong pinlano. Upang maging isang mahusay na tagapamahala na nagmamay-ari ng mga tagapalabas ng bituin, kailangan mong malaman upang makilala kung ano ang tunay na makagawa ng isang tao sa tuktok.
3. Pagsuri sa Kritisismo
Sa isa sa aking mga unang trabaho sa pamamahala, ang aking boss ay isang medyo bagong pinuno din. Ito ay ang kanyang sariling kumpanya - gusto niya itong simulan ng ilang taon bago - at hindi pa niya gaganapin ang isang tungkulin sa pamamahala noon.
Tulad ng lahat ng ginawa niya sa negosyo, gayunpaman, parang natural siya. Siya ay isang mahusay na tao, at ang mga empleyado ay mahal sa kanya. Tuwing umaga, binabati niya ang lahat na may isang pag-uugali na masaya at nasiyahan na sabihin sa kanila ang tungkol sa lahat ng mga kapana-panabik na bagay na nangyayari sa negosyo.
Ngunit kapag ang mga empleyado ay hindi gumaganap hanggang sa mga pamantayan, hindi niya nais na mawala ang positibong pananaw. Kaya't pag uupo niya sila upang talakayin ang kanilang pagtanggi sa pagganap, sakupin niya ito ng isang bagay na hindi gaanong malupit. Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay nagsimulang tumanggap ng negatibong feedback mula sa maraming mga kliyente, mailalagay niya ang kanyang disiplina bilang, "OK ba ang lahat? Hindi mo tulad ng iyong sarili kani-kanina lamang at nag-aalala ako - gusto mo bang mag-alis ng ilang araw? "
Inisip ng aking boss na siya ay isang mahusay na tagapamahala sa pamamagitan ng pagpapanatiling positibo ang pagpupulong at mailigtas ang empleyado mula sa pagiging napahiya o nagtatanggol. Gayunman, sa huli, lumabas siya sa pagpupulong na nag-iisip na mayroon siyang isang mahusay na boss na nagmamalasakit sa kanya - ngunit walang ideya na hindi siya sumusunod sa mga pamantayan.
Ito ay likas na pakikibaka sa direktang pagpuna bilang isang bagong manager. Ngunit sa pamamagitan ng pagtatago ng kritisismo, ang iyong mga empleyado ay maaaring hindi maunawaan ang lawak ng mga problema sa pagganap - na nangangahulugang may kaunting walang pagpapabuti. At habang maaaring panatilihin ang nilalaman ng iyong mga empleyado sa maikling termino, maiiwasan mong tapusin ang mga hindi maiinit na layunin at isang kakulangan ng pag-unlad para sa iyong kumpanya sa katagalan.
Ngayon, hindi mo kailangang mamuno sa isang bakal na kamao o tumiwalag sa kaligayahan ng empleyado upang matugunan ang mga layunin ng kumpanya - kung iyon ang kaso, sino ang pipiliang maging isang tagapamahala? Lahat ito ay tungkol sa pagkakaroon ng isang mahusay na relasyon sa iyong koponan, ngunit ang pag-iingat sa pangwakas na mga layunin ng iyong kumpanya habang ginagawa mo ito. Kapag magagawa mo iyan, lahat ay magiging matagumpay.
