Nakarinig na ba ng iyong mga empleyado na nagsasabing nais nilang kunin ang pagmamay-ari ng kanilang trabaho ngunit parang wala silang kapangyarihang iyon? Nararamdaman mo ba ang pagkabigo sa pag-aatubili ng iyong koponan na mangasiwa o gumawa ng mabilis na mga pagpapasya?
Kung gayon, hindi ka nag-iisa. Ang isang kultura ng personal na pananagutan, kung saan ang mga empleyado ay nagtataglay ng kalayaan na gumawa ng nararapat na pagpapasya at lakas ng loob na kumuha ng pagmamay-ari, ay ang nag-iisang pinakamakapangyarihan, pinaka nais, at hindi gaanong naintindihan na katangian ng isang matagumpay na kapaligiran sa trabaho.
Ang totoo, ang pananagutan ay isang bagay na madalas nating sinusubukan na utos, ngunit hindi ito isang proseso o isang tool. Hindi mo mapipilitan ang isang tao na maging may pananagutan - tulad ng hindi ka makapagpapasaya sa isang tao o mas mahusay sa matematika. Ngunit ang magagawa mo ay hawakan ang iyong mga empleyado na maaaring magtagumpay at bigyan sila ng mga kinakailangang kasangkapan upang maisakatuparan ang kanilang naatas na gawin. Kapag ginawa mo ito, natural na bubuo sila ng isang mentalidad sa pagmamay-ari na makikinabang sa kanila at sa samahan nang buo.
Narito ang tatlong paraan upang magbigay ng inspirasyon sa personal na responsibilidad sa iyong koponan.
Alamin Mula sa Mga Bata
Maaari mo bang isipin ang isang paaralan kung saan ang mga bata ay may pananagutan na sapat upang gawin ang lahat ng mga patakaran? Pipiliin nila kung ano ang kanilang pag-aaral, kapag nag-aaral sila, at kung gaano katagal, at gagawin nila ang lahat ng mga pagpapasya na nakakaapekto sa kanilang paaralan. Nakikipagbalita ka ba sa kaguluhan? Ang Brooklyn Free School sa Brooklyn, New York ay nilikha sa demokratikong prinsipyong ito - at gumagana ito.
Paano nakamit ng paaralan ang napakataas na antas ng personal na pananagutan? Nagtataglay ito ng ipinag-uutos na lingguhang pagtitipon na tinatawag na Demokratikong Pagpupulong, kung saan ang mga mag-aaral ay naglalagay ng mga hamon, nagmumungkahi ng mga bagong patakaran, at nagtatakda ng mga patakaran. Ang lahat ng tinig ay maaaring marinig at lahat ay pantay na mabilang - ang mga bunsong bata ay may isang boto na katumbas ng mga kawani. Sa pagkakaalam nito, kapag alam ng mga mag-aaral na ang kanilang mga tinig ay may direktang epekto sa paaralan, nagsisimula silang madama na ang tagumpay ng samahan ay ang kanilang sariling tagumpay.
Upang isalin ang modelong ito sa lugar ng trabaho, humingi ng puna at pag-input ng mga empleyado sa mga proyekto at layunin ng koponan. Hikayatin ang kanilang mga opinyon sa mga mahahalagang desisyon na nakakaapekto sa kumpanya. Bigyan ang iyong mga empleyado ng isang tinig upang ang lahat ay magbahagi ng konteksto na nagagawa nilang magbigay ng kontribusyon sa tagumpay ng koponan. Siyempre, hindi mo magagawang kumilos ayon sa opinyon ng lahat sa tuwing, ngunit kapag naramdaman ng mga tao na naririnig sila, mahaba itong pupunta sa pagpapayaman ng mga relasyon, pagpapasulong sa pakikipagtulungan, at pagpapataas ng pakikipag-ugnayan.
Ipagtanggal ang Tamang Daan
Kadalasan, ang mga empleyado ay hindi nagpapasya o kumuha ng pagmamay-ari ng trabaho dahil hindi sila sigurado kung dapat. Nararamdaman nila na kailangan nilang mag-check-in sa iyo - o natatakot silang gumawa ng isang desisyon na hindi ka sang-ayon.
Maaari mong malutas ang problemang ito sa pamamagitan ng pagtiyak na epektibo kang delegado. Ang pagpaparehistro ay higit pa sa pagtatalaga ng mga proyekto - tungkol sa malinaw na pakikipag-usap kung saan namamalagi ang kapangyarihan ng paggawa ng desisyon at pinapayagan ang iyong mga empleyado na magkaroon ng responsibilidad para sa kanilang mga resulta.
Sa Fierce, ginagamit namin ang pagkakatulad ng isang puno ng desisyon. Kapag nagtatrabaho sa isang gawain o proyekto, ang isang tao ay maaaring maging delegado ng isang responsibilidad sa apat na magkakaibang antas: ugat, puno ng kahoy, sanga, at dahon. Ang bawat antas ay may malinaw na kahulugan ng kung ano ang inaasahan sa kanila para sa proyektong iyon at kung paano makihalubilo sa iyo, ang pinuno, patungkol sa paggawa ng desisyon. Halimbawa, ang isang tao na gumagawa ng desisyon sa dahon ay hindi kailangang mag-check-in sa kahit sino bago gumawa ng aksyon, habang ang isang trunk decision ay nagpapahintulot sa mga empleyado na gumawa ng desisyon hangga't tseke nila ang pinuno bago sumulong.
Ang ganitong uri ng delegasyon ay hindi para sa mahina ng puso. Nangangailangan ito ng maraming oras at lakas sa iyong bahagi upang maipabatid ang iyong mga inaasahan sa mga nakapaligid sa iyo. Ngunit sa huli, magbubunga ito ng isang kapaligiran ng pagmamay-ari na hindi naparalisado ng takot.
Magkaroon ng Plano
Katulad nito, ang pagpapalakas ng isang may pananagutang kultura ay nangangahulugan na ang bawat isa ay may malinaw na pag-unawa tungkol sa mga pangunahing layunin. At hindi ito nangangahulugang kailangan mong itakda ang mga layuning iyon - dalhin ang iyong mga empleyado sa proseso. Magtakda ng isang roadmap para sa iyong koponan sa kabuuan, pagkatapos tanungin ang bawat miyembro ng koponan, "Ano sa palagay mo ang iyong mga layunin sa pagganap ay dapat itong quarter upang matugunan ang mga layunin ng aming koponan?" At, "Ano ang mga resulta na ihahatid mo sa susunod na tatlong buwan at kung paano ang malalaman ko na tapos na sila? "
I-align ang iyong koponan sa isang pangitain kung saan pupunta ang kumpanya at koponan at tiyakin na nakikita ng bawat empleyado kung saan siya umaangkop sa larawan. Ang mga empleyado ay hindi makaramdam na pilit na magawa ang isang bagay maliban kung sila ay may damdamin.
At doon ay ang iyong sariling accountability ay pumasok. Bilang pinuno, kailangan mong tiyakin na ang iyong mga empleyado ay namuhunan sa kung ano ang kanilang ginagawa at nakikibahagi sa mas malawak na mga layunin ng koponan. Kung gagawin mo ang lahat sa iyong sariling kapangyarihan upang hawakan ang iyong mga empleyado na maaaring magtagumpay at palaguin, maaaring mabigla ka sa kanilang nagawa.
