Nakita mo na nangyari ito bago: Ang isa sa iyong direktang mga ulat ay biglang (o marahil hindi biglaan) ay nakakagulo. Sa mga pagpupulong, tinatanggihan nila ang mga magagandang ideya at inilalagay ang mga masasamang bagay. O patuloy silang nagrereklamo tungkol sa kanilang trabaho o sa iba o sa inisyatibo ng kumpanya. O hindi nila mukhang nakikita ang positibo sa iyong pinagtatrabahuhan bilang isang koponan.
"Gusto kong tawagan ang mga taong ito na 'Naysayers, '" sabi ni Melody Wilding, isang lisensyadong social worker, propesor ng pag-uugali ng tao sa Hunter College, at coach ng pagganap at career sa The Muse. "Ang taong iyon na laging naghuhugas ng mga butas sa lahat, palaging uri ay may masamang ugali, at itinuturo kung bakit hindi gagana ang mga bagay."
Melody WildingGusto kong tawagan ang mga taong ito na 'Naysayers.' Ang taong iyon na laging namumutok butas sa lahat, palaging uri ay may masamang ugali, at itinuturo kung bakit hindi gagana ang mga bagay.
Ang bawat landas ng bawat isa ay may negatibong empleyado - isang tao na laging may masamang kalagayan, na hindi nagiging produktibo, at kung sino ang mahirap na makatrabaho, dahil sinasabi nila na hindi sa lahat o dahil sa kanilang pag-iisip na nagpapabagsak sa lahat sa kanilang paligid.
Ang ganitong uri ng pag-uugali ay maaaring maging nakakagambala at mapanirang para sa anumang pangkat na aktibo, na nakakaapekto sa kung paano ang mga katrabaho ng tao ay manatiling nakatuon, nakaganyak, at masaya sa trabaho. Dagdag pa, hindi ito eksaktong makakatulong sa paggawa ng mga bagay-bagay, alinman.
Maaari itong maging hindi mapaniniwalaan o kapani-paniwala na mapangasiwaan ang pag-uugali ng negatibong empleyado - at bilang kanilang boss, maaaring magkaroon ka ng hinihimok na palayain ito at umaasa na ang tao ay huminto, o sa kalaunan ay makakabuti sa sarili nito. Ngunit tiwala sa akin, hindi.
Kaya paano mo mahawakan ang ganitong uri ng tao nang mahinahon at propesyonal? Narito ang sasabihin ng mga eksperto tungkol sa pakikitungo sa mga negatibong empleyado.
Tumingin sa Panloob (at Suriin ang Iyong Biases)
Bago gumawa ng anumang uri ng mga pagpapalagay, maglaan ng panahon upang pag-isipan kung sino ang taong ito, kung ano ang tungkol sa kanila na darating bilang negatibo, at - narito na kailangan mo talagang maghukay at maging tapat sa iyong sarili - anong papel maaari kang maglaro sa kanilang napapansin na pagdurusa.
"Maraming beses na sasabihin ng mga tao na negatibo ang isang tao, ngunit ang una kong tanong ay, 'Kaya ano ang ibig sabihin nito?'" Sabi ni Stacey Gordon, isang pagkakaiba-iba, pagsasama, at strategist ng karera na isa ring career coach sa The Muse. Ito ba ang sinasabi nilang negatibo, o paano nila ito sinasabi? Ang dating ay maaaring isang tao na tunay na negatibo, ngunit ang huli ay maaaring maging isang maling isyu sa maling impormasyon o paghahati sa istilo ng komunikasyon. Suriin ang iyong mga biases upang makita kung hinuhusgahan mo ang taong ito batay sa kung paano nila maihatid ang kanilang puna sa paraang naiiba kaysa sa ginagawa mo - sa halip na mismo ang feedback.
Stacey GordonMaaaring maging sila ay kumikilos sa isang tiyak na paraan na hindi mo maaaring aprubahan, ngunit hindi nangangahulugang ito ay isang mapanirang o masamang empleyado. Nangangahulugan lamang ito na hindi mo maayos na tinukoy ang mga pamantayan sa iyong koponan.
Halimbawa, maaari nilang sabihin sa iyo na hindi nila nais na gumawa ng isang tiyak na proyekto. Ngunit ipinapaliwanag ba nila kung bakit at nagdadala ng mga wastong puntos? Kung oo ang sagot, hindi nila kinakailangang maging negatibo - mapurol at hindi nababaluktot, marahil, ngunit hindi bababa sa pinagbabatayan nila ang kanilang reaksyon sa mga katotohanan.
Isaalang-alang din kung paano mo kumilos bilang isang boss bago ilagay ang lahat ng mga kasalanan sa kanila. Tulad ng itinuturo ni Gordon, "maaring mag-uugali sila sa isang tiyak na paraan na hindi mo maaaring aprubahan, ngunit hindi nangangahulugang nangangahulugang ito ay isang mapanirang o masamang empleyado. Nangangahulugan lamang ito na hindi mo maayos na tinukoy ang mga pamantayan sa iyong koponan. "Pagsasalin: Siguro pinipili nilang kumilos nang ganito dahil walang sinabi sa kanila na hindi nila magagawa.
Huwag Maging Bahagi ng Suliranin
Bilang boss, responsable ka rin sa hindi pagdaragdag sa negatibong vibe. Sigurado, ang iyong empleyado ay maaaring maging nakakabigo at nakakasakit ng ulo, ngunit hindi mo nais na yumuko sa kanilang antas sa pamamagitan ng pagturo ng mga daliri, pagpunta negatibo, o masamang pinag-uusapan ang mga ito sa likod ng kanilang likuran. Tulad ng tala ni Gordon, kung ang ibang mga miyembro ng koponan ay mahuli ang sinasabi mo, magtataka sila kung sa tingin mo at sasabihin mo ang parehong mga bagay tungkol sa kanila. Iyon ay isang mabilis na paraan upang mawala ang tiwala sa natitirang bahagi ng iyong koponan.
Sa pangkalahatan, sabi niya, "napakadaling tumalon sa bandwagon ng, 'O, kakila-kilabot ng taong ito' at talagang hindi mo pinamamahalaan ang parehong paraan na pamamahalaan mo ang ibang tao. kailangan mong suriin iyon at paalalahanan ang iyong sarili na kailangan mong pamahalaan ang lahat nang pantay. "
Ipunin ang Iyong Katotohanan
Kung ang tao ay sinasadya na mapanira o mayroong isang hindi pagkakamali sa mga istilo ng komunikasyon, sa isang punto ay mas maayos ang pag-uusap. Upang maghanda, nais mong makakuha ng napakalinaw sa mga nangyayari.
Isipin kung paano ipinapakita ang negatibiti ng tao. Saan at sa anong konteksto sila ay may posibilidad na kumilos nang negatibo? Nakikita mo ba ito mismo, o napansin mo ba ito dahil dinala ito sa iyo ng ibang tao na pinamamahalaan mo? O napapakinggan mo ba ang mga tao na pinag-uusapan sa likod ng mga saradong pintuan o sa pamamagitan ng tsismis ng kiskisan?
Kung ito ay isang bagay na itinuturo ng ibang tao, sulit na hilahin ang mga taong iyon upang makuha ang kanilang pananaw - nang hindi hinihiling sa kanila na magtext o makipag-usap nang negatibo tungkol sa kanilang kasamahan, siyempre. Sa halip, iminumungkahi ni Gordon na gawin ang diskarte ng, "Sinusuri ko lang sa lahat upang matiyak na gumagana nang maayos ang lahat. Mayroon bang mga isyu sa koponan na nais mong tugunan? O mayroon bang makakatulong sa akin bilang iyong tagapamahala? "
Kung talagang sinusunod mo ang negatibiti sa iyong sarili, simulan ang pag-jotting sa mga sandaling iyon - kung saan ito nangyari, kapag nangyari ito, at kung ano talaga ang negatibo sa kanilang pag-uugali. Halimbawa, kung lagi nilang binabaril ang mga ideya ng ibang tao sa mga pagpupulong, simulang tandaan hindi lamang kung nangyari ito, ngunit kung ano ang sinasabi nila, kung paano nila ito sinabi, at kung paano sila kumilos - kung hihilingin mo sa kanila na ipaliwanag kung bakit hindi nila tulad ng ideya ng ibang tao, mayroon ba silang isang makatuwirang paliwanag o alternatibong solusyon o pinagkakaitan nila ng iyong tanong o iginuhit ang kanilang mga mata?
Kapag nagtatrabaho ka sa mga katotohanan, ang iyong kaso ay higit na mapagaan sa hangin at maaari kang maging mas kumpiyansa na matugunan ang isyu sa head-on. "Maaari mong sabihin, 'Sa pulong na ito noong Enero 3, hiniling ko ang impormasyong ito, at sa halip na ibigay mo sa akin ang mga resulta na nakuha ko ay ang lahat ng mga kadahilanan na hindi mo magawa, '" sabi ni Gordon.
Maghatid ng Tukoy na Feedback
Ngayon, ang matigas na bahagi: pag-upo sa tao upang makipag-usap sa pamamagitan ng kanilang pag-uugali at magbigay ng puna.
Ang unang hakbang sa pag-uusap na ito ay upang itakda ang mga hangganan para sa kung paano mo nais na magtulungan ang iyong koponan - hindi tumalon sa kanila ng mga komento tulad ng: "Ginagawa mo ito at hindi ginagawa iyon." Sa halip, tumuon sa kung ano pinahihintulutan (nagbibigay ng nakabubuo na puna, nagtatanong) at kung ano ang hindi (sinisisi ang iba, pagbaril ng mga ideya nang hindi nag-aalok ng mga solusyon).
Melody WildingNasa sa iyo na gumawa ng isang tahasang kahilingan ng kung ano ang nais mong makita nagbago pasulong.
Pagkatapos, "nasa sa iyo na gumawa ng isang malinaw na kahilingan ng kung ano ang nais mong makita nagbago pasulong, " sabi ni Wilding, isang lisensyadong social worker at coach ng pagganap. Iminumungkahi niya ang paggamit ng "Sitwasyon, Pag-uugali, Epekto": ilarawan ang sitwasyon, balangkasin ang kanilang mga aksyon at pag-uugali, at ipaliwanag kung paano naapektuhan ng mga pagkilos ang iyong sarili at ang iba pa.
Halimbawa:
Ngunit hindi mo lamang dapat pag-aralan ang mga ito - dapat ka ring humiling ng mga katanungan sa pag-iintindi upang maunawaan ang kanilang pananaw. Nais mong makapunta sa ugat kung bakit sila kumikilos sa ganitong paraan, at alamin kung mayroong anumang magagawa mo bilang kanilang boss upang mapagbuti ang sitwasyon. Subukan ang mga bukas na tanong (hindi "oo / hindi") na mga katanungan tulad ng "Kumusta ang pakiramdam mo tungkol sa" o "Ano ang mga aspeto ng iyong trabaho na nakakahanap ka ng pinaka nakakagulo / pinaka-kapana-panabik na ngayon?" At sumunod sa "Bakit?" O "Sabihin sa akin ang higit pa."
Ang susi ay hindi lamang pagbibigay sa kanila ng isang outlet upang maipalabas ang kanilang mga reklamo, ngunit hinihikayat ang mga ito na maging maasahin sa mabuti at maalalahanin. Tanungin mo sila kung ano ang gumagana para sa kanila, at kung ano ang magbabago para sa mas mahusay kung magagawa nila.
"Kapag naramdaman ng mga tao na suportado at tulad ng naririnig, pagkatapos ay magiging mas gaanong depensa, " sabi ni Gordon.
Iyon ay sinabi, panindigan ang pagdating sa inaasahan mo mula sa iyong mga empleyado - at bigyang-diin na hindi mo ipagpapatuloy ang ganitong uri ng pag-uugali pasulong. Kung ang sitwasyon ay mas seryoso, isaalang-alang kung kailangan nilang ilagay sa isang pormal na plano sa pagpapabuti ng pagganap.
Makinig sa Boses ng Lahat
Sa mga setting ng pangkat, ang isang makapangyarihang paraan upang matugunan ang negatibiti ay ang payagan ang naysayer na marinig - ngunit bigyan din ng timbang ang iba.
"Sa ngayon, laging mahalaga bilang pinuno na hinahanap ka ng mga tao upang maitaguyod ang mga termino ng koponan, " sabi ni Wilding. Dahil nais mong maitaguyod na ang pagpapakita ng paggalang sa mga opinyon ng ibang tao ay mahalaga, dapat mong kilalanin na naririnig mo ang pananaw ng naysayer at handang harapin ito, kahit na hindi mo ito maaaring ibahagi. Ito ay maaaring maging simple tulad ng sinasabi, bilang tugon sa isang negatibong komento, "Naiintindihan ko ang iyong mga alalahanin - hayaan akong makipag-usap sa kanila at payagan kang magtanong sa mga sumusunod na katanungan sa pagtatapos." O, muli, i-on ang mga talahanayan sa kanila sa pamamagitan ng paghingi ng mga mungkahi at ideya.
Pagkatapos, iminumungkahi ni Wilding, ituloy at anyayahan ang mga opinyon ng ibang tao. Tandaan: Hindi mo kailangang sumang-ayon sa sinasabi ng tao, at ang pagkakataon ay hindi ibang tao. Hayaan ang mga taong ito ay manahimik at tahimik ang negatibiti. Subukang sabihin ang tulad ng, "Uy, ano ang iniisip ng iba tungkol dito?" O "Mayroon bang ibang opinyon tungkol dito?" Hindi dapat masapawan ng isang tao ang kabuuan, at kapag ikaw ang uri ng boss na tumitimbang sa mga opinyon ng lahat pantay, sa huli ay lumabas ka sa tuktok.
Regular na Suriin
Sana sa puntong ito nakuha mo ang tao sa isang mas mahusay na lugar sa pamamagitan ng pag-unawa sa kanilang mga alalahanin at pakikipag-usap sa pamamagitan ng mga solusyon. Ngunit maaari itong talagang madali para sa isang negatibong tao na bumalik sa mga dating gawi nang walang malinaw na mga hangganan.
"Ang pinakamahusay na mga tagapamahala ay pinapanatili ang mga tab sa kapakanan ng kanilang mga empleyado at pag-check in, " sabi ni Wilding. Nangangahulugan ito ng pag-iskedyul ng regular na one-on-one na mga pagpupulong at paggamit ng oras na iyon hindi lamang upang makipag-usap sa shop ngunit upang maunawaan kung ano ang pakiramdam ng iyong mga empleyado tungkol sa kanilang kargamento, kanilang mga layunin, at ang koponan na dinamikong, at magbigay ng positibong paghihikayat at puna. At, dapat kang palaging magtanong, "Paano ako makakatulong?" O "Ano ang kailangan mo mula sa akin upang maging matagumpay?"
Melody WildingAng pinakamahusay na mga tagapamahala ay pinapanatili ang mga tab sa kagalingan ng kanilang mga empleyado at pag-check in.
Bukod sa pagpapanatili ng isang nabagong naysayer sa track, ang mga ito ay aktibong check-in ay isang mahusay na paraan upang maiwasan ang negatibiti sa lahat ng mga miyembro ng iyong koponan bago ito magsimula.
"Kung nakita mo ang isang pattern sa mga tao sa koponan, iyon ay marahil oras na upang gumawa ng isang bagay" o muling suriin kung paano ka nagtutulungan, dagdag ni Wilding.
Tiyak na walang lakad sa parke upang mag-udyok sa isang negatibong empleyado upang mapabuti ang kanilang pag-uugali, ngunit ito ang iyong trabaho bilang boss upang lumikha ng isang kultura na produktibo, positibo, at pakikipagtulungan. Maaaring matapos na ang lahat ng ito, magpapasya ka sa tao na hindi nararapat na angkop para sa iyong koponan, o magpapasya sila sa kanilang sarili na mas magiging masaya sila sa ibang lugar - ngunit kahit kailan malalaman mong sinubukan mo.
