Bilang isang bagong tagapamahala, malalaman mong mabilis na ang mga dahilan ay tulad ng gawain sa orasan - sa sandaling oras na maganap ang isang malaking proyekto, ulat, o asignatura, darating sila: "Wala akong oras, " " Marami pa akong ibang bagay sa aking plato ngayon, "" Hindi ko natutunan kung paano gawin iyon, "o - ang aking personal na paborito -" Anong proyekto? "
At habang ang singaw ay praktikal na nagbubuhos sa iyong mga tainga sa mga mahina na pasensya na ito, nakakalito na malaman nang eksakto kung paano kumilos. Sa pagitan ng pangangailangang magawa lamang ang gawain nang mabilis hangga't maaari at pakiramdam ng isang twinge ng pakikiramay na marahil ang iyong empleyado ay talagang maraming mga proyekto sa kanyang plato, marahil ay tumugon ka sa ilang bersyon ng, "OK lang iyon. Aalagaan ko lang ito. "
Nakarating din ako doon. Tulad ng gusto kong sabihin na palagi akong naging matatag at kagalang-galang na boss - Aaminin ko: Ako ay isang pushover. At nalaman ko ang mahirap na paraan na kapag nakakuha ka ng ugali na tumanggap ng mga dahilan tulad nito, ang iyong mga empleyado ay mabilis na maglakad sa buong iyo at sa iyong awtoridad.
Sa kabutihang palad, natagpuan ko ang ilang mga paraan upang tumalikod laban sa mga dahilan - mga diskarte na hindi lamang naging mas madali ang aking buhay, ngunit nakatulong sa paglikha ng isang pangkalahatang kultura ng pananagutan sa aking koponan. Sa susunod na sumali ang mga dahilan, subukan ito.
Itigil ang Pagsasabi ng "Iyon ay OK"
Kapag ang isang empleyado ay lumalakad sa aking tanggapan, ang mga balikat na hunched at puppy dog na buo ang epekto, hindi ko maiwasang mapahiram ang isang nakikiramay na tainga. Kaya't nang ipaliwanag niya na "Sobrang nasobrahan ako sa aking iba pang trabaho kani-kanina lang ay hindi ako nagkaroon ng oras, " Hindi ko maipagsama ang gumption upang tumugon sa anumang bagay maliban sa, "O, OK lang iyon."
Ang parehong bagay ay nangyari kapag ang isang tao ay hindi alam kung paano hilahin ang mga numero para sa isang tiyak na ulat, ay hindi makakakuha ng isang kliyente upang maibalik ang kanyang tawag, o sobrang mabaliw sa isang gabi upang makapasok sa opisina sa oras ng susunod na umaga. Gusto ko mahulog sa parehong bitag at ulitin ito muli: "OK lang" - kahit na ang mga pangangatwirang ito ay malayo sa katanggap-tanggap.
Kaya, alamin mula sa aking pagkakamali at gawin ang una - at hindi kapani-paniwalang mahalaga - hakbang patungo sa pananagutan ng iyong mga empleyado: Tumigil na sabihin na "OK lang." Ito ay isang madaling parirala upang mag-blurt bilang isang natural na nakikiramay na tugon, ngunit kung ano ang talagang ipinagkaloob mo ganap na katanggap-tanggap na gumawa ng mga dahilan para sa masamang pag-uugali. Ito ba talaga ang nais mong isipin ng iyong koponan?
Sa halip, Express Disappointment
Siyempre, hindi mo rin dapat dalhin ito sa iba pang matinding at mapanglaw. Sa halip, i-channel mo ang iyong pagkabata: Kapag nakagawa ka ng mali, hindi mo kinakailangang matakot ang iyong parusa (kahit na ang grounded sa loob ng dalawang linggo ay isang seryosong pag-drag) - Bukod dito, natatakot ka sa hindi kilalang parirala: "Sobrang nabigo ako sa ikaw."
Hindi mo kailangang gamitin ang eksaktong mga salita, ngunit dapat mong ihatid ang isang pagkadismaya kapag gumagawa ang isang empleyado ng hindi katanggap-tanggap na dahilan. Ipaliwanag nang eksakto kung paano ang ginawa niya (o hindi) gumawa ng epekto sa iyo, sa koponan, at kumpanya sa kabuuan: "Inaasahan ko talaga sa iyo na magkaroon ng buwanang badyet na natapos sa umagang ito, Megan. Dahil wala tayo nito, ang natitirang bahagi ng koponan ay talagang kailangang mag-scramble upang hilahin ang mga numerong iyon. "
Kapag napagtanto ng iyong empleyado na ang kanyang pangangasiwa ay hindi lamang nakakaapekto sa kanya - ngunit ang kanyang buong koponan, din - mas malamang na hilahin niya ito sa susunod.
Huwag matakot na magtanong
Matapos ang maraming kasanayan, nalaman ko na hindi ko mapigilan ang pag-uusap matapos kong marinig at kilalanin ang dahilan ng isang empleyado. Sa halip, dapat mong gamitin ang bawat dahilan bilang isang pagkakataon upang maghukay, magtanong, at matukoy ang ugat ng problema.
Kung iginigiit ng isang empleyado na wala siyang oras upang gumawa ng isang proyekto, tanungin, "Kailan ka nagsimula sa proyektong ito?" "Kailan ka naitalaga sa iyo ang proyektong ito?" At "Paano mo paunang binigyan ng oras ang iyong oras?" O, kailan sabi ng isang empleyado, "Walang sinumang mula sa departamento ng pananalapi ang mai-email sa akin, " sabihin, "Sinubukan mo bang tumawag?" o "Naipag-usap mo ba sa akin o sa ibang manager?"
Kung tatanungin mo ang mga tamang katanungan, madalas mong patunayan - nang walang malinaw na sinasabi ito - na maraming mga dahilan ay hindi 100% katwiran (ibig sabihin, kung sinimulan ng iyong empleyado ang proyekto noong una mong naitalaga ito, marami siyang dapat na oras). Ngunit higit sa na, ang pagtatanong sa mga katanungang ito ay ihahatid sa iyong mga empleyado na hindi ka lamang umupo at tatanggap ng mga dahilan na walang salita.
OK lang sa Express Concern, Masyado rin
Depende sa mga sagot na makukuha mo mula sa mga katanungang ito, magkakaroon din ng pagkakataon na makatagpo ka ng ilang mga lehitimong isyu na kailangang matugunan. Maaari itong maging mahirap hawakan upang paghiwalayin ang isang empleyado na tunay na walang karapatan na mapagkukunan upang makumpleto ang isang proyekto mula sa isang empleyado na hindi lamang maglalagay ng pagsisikap na humingi ng tulong - ngunit nasa iyo, bilang isang tagapamahala, upang maghukay sa at malaman.
Halimbawa, kapag ang isa sa aking mga empleyado ay patuloy na gumawa ng dahilan, "Sobrang sobra ako sa trabaho, " tinukso akong palayasin ito bilang masamang pamamahala ng oras - ngunit nagpasya akong tingnan ang kanyang kargamento. Pinagtagumpayan ko ang kanyang mga responsibilidad at napatunayan ang bilang ng mga proyekto na mayroon siya sa kanyang plato, at natanto ko na siya ay, sa katunayan, ay may mas maraming trabaho kaysa sa natitirang koponan. Bilang isang resulta, nagawa kong ibigay muli ang ilan sa kanyang trabaho at - voilà!
Habang mahalaga na bantayan ang iyong sarili laban sa pagiging isang pushover - kung titingnan mo ang bawat dahilan bilang isang tamad na empleyado na nagsisikap na magawa ang kanyang trabaho, maaaring hindi mo pinansin ang ilang mga lehitimong isyu.
Itakda ang Mga Inaasahan para sa Susunod na Oras
Kapag inayos mo ang mga paliwanag, motibasyon, at malalim na mga isyu, magtakda ng malinaw na mga inaasahan para sa hinaharap.
Kung ang iyong empleyado ay nagkakaproblema sa pag-aayos ng kanyang oras, halimbawa, ituro ang ilang mga mahusay na diskarte sa pamamahala ng oras at mag-follow up sa isang ilang linggo upang matiyak na siya ay nasusubaybayan. Kung ang iyong empleyado ay "hindi alam kung paano" upang makumpleto ang isang gawain, siguraduhin na alam niya ang mga mapagkukunang magagamit sa kanya sa ibang mga kagawaran ng kumpanya - at naintindihan niya na inaasahan niyang gumawa ng inisyatibo upang masubaybayan ang mga mapagkukunang iyon, sa halip ng paghihintay para sa oras ng pagtatapos ay ipasa lamang ang masisisi.
Sa tuwing ang isang empleyado ay lumapit sa iyo ng isang dahilan, huwag lamang iwagayway ito at umaasa na hindi na ito mangyayari muli. Humukay, tanungin ang mga mahihirap na katanungan, at ipakita sa iyong mga empleyado na seryoso ka sa kanilang trabaho at tagumpay. Sa paglipas ng panahon, ipakikilala mo na hindi ka makakasundo para sa anumang mas mababa kaysa sa pinakamahusay - at mapagtanto ng iyong mga empleyado na walang silid para sa mga dahilan.
