Alam mo na ang pagbibigay ng puna sa iyong mga empleyado - parehong positibong paghihikayat at nakapagpapatibay na kritisismo - ay mahalaga sa pagiging isang mabuting tagapamahala (kung hindi mo, basahin ito at ito).
Ngunit kung saan at kailan mo ibibigay ito ay kasinghalaga ng iyong feedback mismo. Para sa isang bagay, ang setting ay maaaring maimpluwensyahan kung paano ito nalalaman ng tao (isipin: Ang iyong direktang ulat na pakiramdam nahihiya sa harap ng kanilang mga katrabaho) at tinanggap ito (isipin: Ang iyong direktang ulat ay hindi naririnig sa iyo dahil ginulo sila). Para sa isa pa, ang ilang mga puna ay sa wakas ay mas mahusay na nakadirekta sa isang matalik na pag-uusap-at ang ilang puna ay pinakamahusay na hindi nabanggit.
Narito kung paano malalaman kung aling kategorya ang nasa iyo:
Dapat Ito ay Isang Isa-sa-Isa kung Ito ay Nakabubuo
Karamihan sa mga nakagaganyak na puna ay pinakamahusay na ibinibigay sa isang-isang-isang miting - sapagkat, tulad ng sinabi ko sa itaas, na sinasabi ito sa harap ng isang pangkat ay maaaring gumawa ng isang tao na ilagay sa lugar. Ang kanilang unang reaksyon ay hindi magiging, "Paano ako magpapabuti?" Ngunit sa halip, "Sa palagay ba ng lahat ay isa akong tulala?"
Sa pribado, mas malamang na makuha mo ang talagang makikinig, magtanong, at sa huli ay mailagay ang iyong sinasabi.
Ngunit Dapat Na Itong Ito Kung Negatibo Lang
Gayunpaman, kung nabigo ka lang o naiinis ka tungkol sa isang bagay na ginawa nila, ngunit wala talagang anumang mga mungkahi para sa kung paano sila mapagbuti sa hinaharap, mas mahusay na huwag sabihin kahit ano.
O kaya, kung nakakaramdam ng maliit ngunit nakagawian (tulad ng paggamit ng "lol" nang labis sa mga email), muling pag-anyo ang iyong puna upang ito ay talagang kapaki-pakinabang at nakabubuo. Alalahanin: Kung hindi ka maaaring makabuo ng isang dahilan na nakakagambala sa iyo bukod sa nakakainis, ihulog ito.
Dapat Ito ay Isang Isa-sa-Isa kung Talagang Nais mong Bigyang Bigyang-diin ang isang Tagumpay
Siyempre, walang mali sa pagrereklamo sa iyong mga empleyado sa harap ng buong koponan. Ngunit kung ang tao ay talagang gumawa ng trabaho ng kick-ass, maaari itong pumunta sa isang mahabang paraan upang maibangon muli at tiyakin na alam ng tao na talagang sinadya mo ito.
Ngunit Dapat Na Ito Na Puwede Ito Kung Malinaw na Inilaang Gawing Masama ang Pahinga ng Iyong Pangkat
Kung ipinagmamalaki mo ang tungkol sa isang empleyado na gagamitin bilang leverage upang hikayatin ang mas mahusay na pagganap, hindi iyon ang pinakamahusay na taktika para sa pag-uudyok sa iyong koponan. Sa halip, itigil ang pag-iwas sa elepante sa silid at bigyan ang feedback ng mababang performer na nakabubuo.
Dapat Ito ay Isang Isa-sa-Isa kung Ito ay Nagkakasunod na Pagkakamali
Ang anumang bagay na nangyayari nang higit sa isang beses ay dapat na matugunan - kahit na ito ay isang hangal na pagkakamali. Ngunit para sa mga kadahilanang nasa itaas, mas mahusay na gawin ang isang ito sa isa.
Dapat mong Ituloy Ito Kung Ito ay Isang Isang Oras na Error
Marahil ang iyong normal na stellar na empleyado ay dumulas sa isang bagay o bumagsak ng bola sa isang deadline. Kung ito ay tunay na isang beses na bagay, marahil ay hindi mo kailangang dalhin ito - gagawin mo lang silang masasama nang walang kadahilanan.
Ang pagbibigay ng puna habang ang boss ay nagdadala ng napakaraming bigat - na kung bakit ito ang susi upang isipin kung paano mo ito ginagawa. Suriin ang sitwasyon bago malabo ang iyong mga mungkahi, at kung hindi ito tulad ng isang bagay na kailangan mong matugunan kaagad, dalhin ito sa isang mas tahimik na setting at napagpasyahan kung sulit na sabihin ito.
