Ang iba pang puwang sa pagbabayad: bakit ang mga minorya ay nasa likod pa rin

Kami ni Quevenzhane Wallis ay may dalawang bagay sa karaniwan: Kami ay mga itim na kababaihan sa halos maputi, karamihan sa mga industriya ng lalaki at aming mga pangalan ay itinuturing na mahirap ipahayag. At habang ang kontrobersya na nakapalibot sa Miss Wallis sa katapusan ng katapusan ng Academy Award - mula sa pagpatay sa kanyang pangalan hanggang sa "satirical" na tweet ng Onion, ay hindi nakakagulat. Ako ay halos 30 taong gulang at hindi pa rin ako komportable kapag naririnig ko ang mga bagay tulad ng:

"May palayaw ka ba?"

"Maaari ba kitang tawaging Key-Key?"

"Ang Africa ba?" (Dahil ang Africa ay isang bansa, alam mo.)

"Iyon ay isang kakaibang pangalan."

Sumasabay ako upang maging komportable ang mga kasamahan, ngunit madalas kong nakakuwestiyon ang aking sarili sa aking pangalan at mga stereotyp na sumasabay dito, lalo na sa aking karera. Dahil, depende sa mga taong nakakakita ng aking pangalan, nakakita sila ng isang itim na babae. At depende sa kanilang pananaw, nakakakita sila ng isang tiyak na uri ng itim na babae, na may isang tiyak na uri ng edukasyon, at inaasahan ang isang disenteng Harlem Shake.

Tinanong ni Shakespeare, "Ano ang pangalan?" Mga relasyon sa pamilya, mga kulturang pangkultura, at marahil ang lungsod kung saan ipinaglihi ka ng iyong mga magulang (Uy, Savannah!) Ay isang bahagi ng aming mga pangalan, ngunit paano kung sila ay maging isang hadlang sa paghahanap ng trabaho, pagtanggap ng pantay na suweldo, o pagbuo ng kayamanan?

Habang ako ay walang trabaho, ang aking araw na trabaho ay nag-aaplay para sa mga trabaho. Habang sinubukan kong manatiling positibo tungkol sa aking pangalan sa aking resume, may mga oras na isinasaalang-alang ko ang paggamit ng aking gitnang pangalan dahil ito ay hindi kapani-paniwala at mas madaling ipahayag. Hindi ako napunta sa pamamagitan nito at napunta ako sa trabaho sa aking tunay na pangalan, ngunit maraming mga kwento tungkol sa diskriminasyon ng pangalan sa yugto ng aplikasyon ng proseso ng pag-upa.

Noong nakaraang taon, ang ABC's 20/20 ay nag-post ng magkatulad na mga resume sa isang website ng karera ngunit ginamit ang "itim" at "pinakaputi na mga pangalan" na tinukoy ng aklat na Freaknomics . Ang mga resume na may "pinakaputing mga pangalan" ay na-download halos 20% higit pa kaysa sa mga resume na may mga tunog na may itim na tunog. Dalawang propesyunal na kababaihan, isang Aprikano-Amerikano at ang iba pang Latina, nabigo sa kakulangan ng mga back back at panayam, ay gumawa ng isang eksperimento kung saan pinalitan nila ang kanilang mas "etnikong pangalan" na may "mga whiter names." Nakalulungkot, kapag binago nila ang kanilang mga pangalan, sila nakatanggap ng higit na pansin mula sa mga employer.

Ang mga babaeng may kulay, partikular na mga itim na kababaihan at Latinas, ay nai-diskriminasyon laban sa unang yugto ng pag-upa, para lamang sa pagkakaroon ng mga unang pangalan tulad ng Keisha o mga huling pangalan tulad ni Castillo. Bilang isang resulta, madalas na tumatagal sa kanila ng mahabang panahon upang makahanap ng mga trabaho na sila, sa katunayan, kwalipikado para sa - at bihira silang mapagkumpitensya para sa mga pinakamahusay.

Sa pagitan ng pamumuhay sa pangmatagalang kawalan ng trabaho at napipilitang kumuha ng mga trabaho na mas mababa ang pagbabayad para lamang magkaroon ng suweldo, makatuwiran na mayroong isang matibay na puwang sa suweldo sa pagitan ng mga kababaihan ng kulay at puting kababaihan - at isang mas malawak na agwat sa pagitan ng mga kababaihan ng kulay at maputing lalaki. Ipinapakita ng kamakailang data ng census na habang ang mga puting kababaihan ay kumita ng 77 sentimo sa dolyar kumpara sa mga kalalakihan, ang mga itim na kababaihan ay kumita ng 64 sentimo at ang Latinas ay kumita ng 55 sentimo kumpara sa mga kita ng mga puting kalalakihan. Sa C-suite, hindi lamang ang mga kababaihan na may kulay na halos wala (ang mga itim na kababaihan ay bumubuo ng 1% ng mga opisyal ng korporasyon), ngunit nakakuha din sila ng 42% na mas mababa kaysa sa kanilang mga kalalakihan na lalaki.

Ito, sa paglipas ng panahon, ay humahantong din sa isang puwang sa naipon na kayamanan. Sa isang pag-aaral noong 2010, Ang Pag- angat bilang Kami Umakyat: Mga Babae ng Kulay, Kayamanan, at Hinaharap ng Amerika , nahanap ng mga mananaliksik na habang ang panggitna net nagkakahalaga ng iisang puting kababaihan sa pagitan ng edad na 36-49 ay $ 42, 600, ang panggitna netong halaga ng nag-iisang kababaihan ng kulay (African-American at Latinas) sa parehong hanay ng edad ay $ 5. Habang ito ay isang median, nangangahulugang mayroong mga numero sa itaas at sa ibaba ng $ 5, ang puwang ng bayad at yaman ay isang trahedya na katotohanan para sa mga kababaihan ng kulay, mula sa executive-corner executive hanggang sa mekaniko ng halaman ng halaman.

Ngayon, siyempre, hindi lamang ito lahat sa isang pangalan. Mayroong iba pang mga isyu sa paglalaro dito, at, at ang mga hadlang tulad ng mas mababang antas ng pagkamit ng pang-edukasyon ay pumipigil din sa mga kababaihan ng kulay mula sa paglipat ng mga mababang trabaho, o naghahanap ng mga posisyon na may mataas na antas. Ngunit kahit na ang pinaka-bihasang, edukadong kababaihan ng kulay ay nawawala sa mga pinakamahusay na trabaho - dahil sila ay diskriminado laban sa mga unang yugto ng proseso ng pag-upa.

Walang madaling paraan upang ayusin ito, ngunit may ilang mga bagay na maaari nating gawin, simula ngayon:

Magtanong. Ano ang hitsura ng pagkakaiba-iba ng lahi at kasarian sa aking kumpanya? Mayroon bang mga kababaihan na may kulay sa mga tungkulin sa pamumuno? Ang mga kasamahan ko ba ay mula sa iba't ibang bahagi ng mundo? Ang mga kababaihan o mga menor de edad ba ay binabayaran nang mas mababa kaysa sa kanilang mga puti o lalaki na katapat para sa pantay na trabaho? Kapag hinahamon natin ang ating mga pagpapalagay tungkol sa proseso ng pag-upa at pagtatrabaho, maaari tayong magsimulang magkaroon ng isang tunay na pag-uusap tungkol sa agwat sa suweldo.

Pag-usapan ito. Mas maaga naming nakikilala ang puwang ng suweldo bilang parehong kasarian at isang isyu sa lahi, at simulang pag-usapan ito sa aming mga kaibigan at kasamahan, mas maaga nating masimulan ang pagpapatupad ng mga patakaran na naglalagay ng lahat sa isang pantay na eroplano.

Lumikha at suportahan ang mga patakaran at batas na tumutol sa diskriminasyon sa lahi at kasarian, at sumusuporta sa mga pinuno na nagsusulong ng mga patakarang ito at batas, tulad nina Senador Barbara Mikulski (D-MD) at Senador Barbara Boxer (D-CA).

Kilalanin ang Equal Pay Day sa Abril 9, 2013. Karamihan sa pag-uusap sa paligid ng Equal Pay Day ay nasa paligid ng puwang ng sahod sa kasarian, ngunit sa taong ito, pag-usapan natin ang katotohanan na ang puwang ay pinakamalala para sa mga kababaihan na may kulay.

Ngayon, nais kong ituro na mayroong dalawang ilaw sa dulo ng tunel ng pay gap: entrepreneurship at edukasyon.

Maraming mga kababaihan na may kulay, tulad ko, ang bumaling sa entrepreneurship upang ma-secure ang isang trabaho at bumuo ng yaman. Ayon sa Center for American Progress, 1.9 milyong mga kumpanya ang mayorya na pag-aari ng mga kababaihan na may kulay at nagdadala ng halos $ 165 bilyon sa taunang kita. Isa sa 10 na mga negosyo na pag-aari ng kababaihan ay pag-aari ng Latinas, at ang mga negosyo na pag-aari ng mga kababaihang Aprikano-Amerikano ay lumago ng 67% sa pagitan ng 2002 at 2007. Ang bilang na ito ay patuloy na lumalaki.

Ang mga kababaihan ng kulay ay nagkamit din ng mas malaking bahagi ng mga degree sa kolehiyo kumpara sa mga puting kalalakihan sa taong 2008-2009. Ang mga degree ng Master na nakuha ng mga kababaihan ng kulay ay nadoble mula 1997 hanggang 2007 at ang bilang ng mga degree sa doktor ay nadagdagan ng 63%, ayon sa Center for American Progress.

Sa pamamagitan ng pagkakaroon ng edukasyon at sa pagsisimula ng kanilang sariling mga negosyo, ang mga kababaihan ng kulay ay lalong tumatagal ng kanilang mga hinaharap sa kanilang sariling mga kamay, at ito ay isa pang hakbang sa tamang direksyon.

Ngunit habang nagsagawa kami ng pagkakapantay-pantay sa kasarian - kahit na kamakailan lamang, na may mga patakaran tulad ng Lilly Ledbetter Fair Pay Act of 2009 - mayroon kaming mahabang daan patungo sa pantay na suweldo para sa pantay na trabaho para sa lahat ng kababaihan. At para sa itim na babaeng ito na may isang "kakaibang" pangalan, isang pagkakataon sa pagkakapantay-pantay ang lahat na maaari kong asahan.