Kapag ang iyong mga empleyado ay gumawa ng isang bagay na kahanga-hanga - kung tatapusin pa nito ang isang proyekto ng tatlong linggo nang mas maaga, pag-isipan kung paano i-streamline ang isang proseso, o pag-uusapan lamang ang isang galit na kliyente - ikaw, bilang isang manager, ay nais na gantimpalaan sila.
Maliban, kung hindi ka nangungunang aso sa iyong kumpanya, maaaring hindi mo maiiwasang mag-alis ng libreng araw o bigyan ang iyong mga empleyado ng mabibigat na bonus. Ngunit bilang lumiliko ito, ang lihim sa kaligayahan ng empleyado ay hindi pa nakaugat sa mga bagay na iyon. Sa katunayan, ang isa sa mga pinaka-epektibong paraan upang gantimpalaan ang iyong mga empleyado ay sa pamamagitan lamang ng pagkilala sa kanilang masipag at nagawa.
Ang isang pag-aaral ng Bersin at Associates ay nagsiwalat na ang mga kumpanyang nagbibigay ng sapat na pagkilala sa empleyado ay may 31% na mas mababang boluntaryong mga rate ng paglilipatan kaysa sa mga kumpanyang hindi - isang magandang palatandaan na ang mga empleyado ay mas masaya. Dagdag pa, ang pangunahing sikolohiya ay nagpapahiwatig na ang mga empleyado na tiniyak para sa mabuting pag-uugali ay mas malamang na ulitin ang mga pagkilos na iyon - at iyon, sa katagalan, ay bubuo ng isang mas malakas na kumpanya.
Ngayon, ang pagpapatunay ng iyong mga empleyado ay maaaring tunog simple, ngunit bago mo simulan ang pagngangalit ng mga papuri, sundin ang mga tip na ito upang matiyak na ang iyong mga pagsisikap sa pagkilala ay mabisa hangga't maaari.
Maghintay Hanggang sa Ito ay Karapat-dapat
Tandaan kapag nagpe-play ka ng soccer sa ikalawang baitang, at lahat ng iyong koponan ay nakatanggap ng isang tropeo ng pakikilahok sa pagtatapos ng panahon? Sigurado, ito ay isang magandang kilos, ngunit dahil ang bawat isa ay nakatanggap ng isa, hindi ito nagtataglay ng anumang tunay na kabuluhan. Ngunit pagkatapos, sa high school, ikaw ay pinangalanang MVP ng iyong buong koponan - at dahil isang manlalaro lamang ang iginawad sa mataas na karangalan, ito ay isang mas makabuluhang tagumpay.
Ang parehong ay totoo para sa pagkilala sa empleyado. Ang mga papuri ay nawawalan ng kahulugan kung bibigyan sila dahil lamang, o kung ipinamahagi nang pantay-pantay sa buong koponan nang walang dahilan maliban sa pag-iwas sa nasasaktan na damdamin. Nangangahulugan ito: Dahil lamang na nais mong tawagan ang isang empleyado para sa isang nakamit na stellar ay hindi nangangahulugang kailangan mong malaman ang isang paraan upang makilala ang bawat iba pang miyembro ng koponan sa parehong sandali.
Oo, ang pagkilala sa empleyado ay sinadya upang maging isang kaganyak-ganyak na tool, ngunit kung alam ng lahat sa pangkat na makakakuha sila ng isang "magandang trabaho!" - ano ang pagganyak na nilikha nito? Ang bawat tao'y dapat kilalanin sa isang punto, siyempre, ngunit ang bawat isa lamang kapag siya ay tunay na nararapat.
Maingat na Piliin ang Iyong Pamamaraan sa Paghahatid
Sa ilang mga empleyado, ang pinakamagandang pagkilala ay kapag ipinakita sa harap ng buong kumpanya, kinikilala ng lahat na may isang pagngangalit ng palakpakan.
Ngunit para sa iba pang mga empleyado, ang pagkilala sa publiko ay nakakahiya at hindi nakakakilabot - at mas gugustuhin nila na nagmula ito sa isang pulong sa pagkapribado ng iyong tanggapan. Bilang isang manager, responsibilidad mong makilala ang iyong mga empleyado nang sapat upang malaman ang mga indibidwal na personalidad at kagustuhan.
Nakakagulat, ang pagkilala ay hindi palaging dapat maging pasalita - maaari rin itong maging epektibo kapag dumating ito sa isang email. Minsan ay mayroon akong isang empleyado na, sa kanyang huling araw, nag-email sa akin ng isang taos-pusong tala tungkol sa kung gaano niya pinahahalagahan ang aking pamumuno at pag-aalay sa koponan. Ang sipa? Kinopya niya ang aking boss at ilang iba pang mga superbisor, upang matiyak na alam din nila. Kaya't kahit na ito ay naiparating sa elektroniko, ito ay personal, taos-puso, at kinikilala ng iba.
Sa tala na iyon, alinman ang pamamaraan na iyong pinili, mahalagang isaalang-alang kung sino ang pinupuri mo sa iyong empleyado sa harap. Kahit na ang isang empleyado na hindi nasiyahan sa isang pampublikong ikot ng palakpakan ay malamang na pinapahalagahan mo ang pagkilala sa kanyang nagawa sa harap ng SVP o tagapangasiwa ng rehiyon - nagagawa mo ito sa pamamagitan ng pagkopya ng mas mataas na up sa isang email o sa pamamagitan ng pagbanggit nito sa isang kumpanya malawak na pagpupulong.
Maging tiyak
Habang ang "magandang trabaho!" At "kahanga-hangang trabaho!" Ay maaaring tunog na nakapagpapasigla, pinapahalagahan ng mga empleyado ang pagkilala sa karamihan kapag ang karne ng papuri ay tiyak sa nagawa at kinikilala kung bakit ito mahalaga sa kumpanya. Halimbawa, sabihin nating mayroon kang isang empleyado na nagpunta sa sobrang milya upang makarating sa isang bagong kliyente:
Mabuti : "Salamat sa iyong pagsusumikap, Cathy!"
Mas mabuti : "Salamat sa paglalagay ng napakaraming pagsisikap upang mapanalunan ang bagong kliyente na si Cathy!"
Bes t: "Cathy, hindi ko masabi sa iyo kung gaano ko pinahahalagahan ang iyong pagsisikap na mapunta ang bagong Smith account. Natapos namin ang account na iyon nang maraming buwan, kaya't talagang umakyat ka upang isara ang isang mahalagang deal. Ito ay isang malaking panalo para sa iyo, sa aming koponan, at sa buong kumpanya. "
Sa halimbawang ito, ang "mabuting" bersyon ay masyadong pangkalahatan - ang papuri ay maaaring pakay sa sinumang tao o gawain. Binanggit ng "Better" ang tiyak na nagawa, na kung saan ay isang pagpapabuti, ngunit ang "pinakamahusay" ay ang malinaw na nagwagi. Hindi lamang binabanggit ang partikular na tagumpay, ngunit ipinaliwanag nito kung bakit ito napakahalaga at kung sino ang nakinabang mula dito - at iyon ay mas makabuluhan kaysa sa isang pangkalahatang "magandang trabaho."
Makisali sa Iba
Malinaw, ang isang makabuluhang halaga ng pagkilala ay dapat magmula sa iyo - direktang manager ng empleyado. Dahil nakikipag-ugnay ka sa iyong mga kawani sa pang-araw-araw na batayan, obhetibo mong nakikita ang gawaing inilalagay nila sa kanilang mga proyekto araw-araw, ang kanilang pakikipag-ugnay sa iba pang mga kasamahan sa koponan at kliyente, at ang saloobin na ipinapakita nila sa kahabaan.
Ngunit, bilang karagdagan sa iyon, inirerekomenda ng Bersin & Associates na ang pagkilala ay dapat magmula sa mga kapantay ng isang empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang mga katrabaho ay madalas na nauunawaan ang pang-araw-araw na gawain ng kanilang mga katapat na mas mahusay kaysa sa ibang tao sa samahan.
Habang hindi mo mapipilit ang mga empleyado na makilala ang bawat isa, maaari kang makatulong na lumikha ng isang kultura kung saan ang pagkilala ay pangkaraniwan at hinihikayat. Halimbawa, kapag nagdaos ka ng isang pagpupulong ng pangkat, hilingin sa mga empleyado na magbahagi ng mga halimbawa kung napansin nila ang isang katrabaho na nasa itaas at higit pa. O, magtalaga ng isang pampublikong whiteboard bilang isang pader ng pagkilala, kung saan maaaring i-jot down ng mga empleyado ang kanilang mga katrabaho na nakikita para sa natitirang koponan.
Ngayon, kung nagtataka ka kung gaano ka kadalas dapat kilalanin ang mga empleyado - mabuti, sapat na upang sabihin ito, narinig mo na ba ang isang empleyado na nagreklamo tungkol sa pagiging pinahahalagahan nang labis? Hangga't ang iyong pagkilala ay tiyak at nararapat, huwag maglagay ng isang limitasyon sa kung gaano kadalas mo itong paliligo sa iyong koponan.
