Kung nasabi mo na sa isang direktang ulat na hindi nila na-promote dahil hindi nila napatunayan ang kanilang mga sarili, isaalang-alang ito: Nabigyan mo ba sila ng pagbaril sa mga asignatura sa plum?
Nakauwi ba sila sa pagkuha ng kape, pagkuha ng mga tala, at pagharap sa mga mahahalagang (ngunit hindi gaanong makintab) na mga gawain nang mas madalas kaysa sa kanilang mga katrabaho sa parehong antas?
"Hindi ka maaaring mag-advance o makakuha ng isang pagtaas kung ang mga tagapamahala ay hindi nagbibigay sa iyo ng mga proyekto upang mapatunayan ang iyong sarili, " ang isang babae ay nagkomento sa "Climate Control: Gender at Racial Bias in Engineering?" - isang ulat ng 2016 mula sa Center for WorkLife Batas sa University of California, Hastings College of the Law at ang Lipunan ng Women of Women Engineers.
At lumiliko na ang mga kababaihan, at lalo na ang mga kababaihan na may kulay, ay mas malamang kaysa sa mga puting kalalakihan na sabihin na sila ay natigil sa paggawa ng "mga gawaing-bahay" at hindi sila nakakakuha ng isang pantay na pagkakataon na kumuha sa "gawa ng gayuma" na maaaring mapabilib ang kanilang mga bosses. Ang mga kalalakihan ng kulay ay nag-uulat din ng mas kaunting pag-access sa kanais-nais na mga pagkakataon. Sorpresa!
"Ang pokus sa kung saan nangyayari ang bias ng kasarian, na higit sa lahat sa pag-upa at pagsusuri sa pagganap, ay maaga at huli na, " sabi ni Joan C. Williams, kilalang propesor ng batas at tagapagtatag ng Center for WorkLife Law. "Ito ay nawawala ang isa sa mga pangunahing paraan kung saan ang bias ng kasarian ay patuloy na ipinapadala sa lugar ng trabaho ngayon." At ganoon ang paghati ng mga atas.
Si Williams at Marina Multhaup, isang kapwa pananaliksik at patakaran sa gitna, ay nagsulat ng isang artikulo sa Harvard Business Review na nagpo-highlight ng kanilang sarili at iba pang pananaliksik sa hindi pantay na pamamahagi ng mga gawaing bahay at gawa ng glamor.
Iginiit nila na ang pag-aayos ng pagkakaiba-iba na ito ay isang mahalagang bahagi ng pagkamit ng tunay na pagkakaiba-iba at pagkakapantay-pantay sa opisina. At mayroong isang simpleng paraan ng mga tagapamahala ay maaaring magsimula: Huminto sa pagtatanong sa mga boluntaryo! Sa halip, gawin itong isang punto upang italaga ang parehong mga gawaing bahay sa opisina at glamour na gawa nang may pag-iisip at madiskarteng.
Kung sakaling gumuhit ka ng blangko: Ang mga gawaing bahay sa opisina ay sumasaklaw sa mga aktwal na gawaing bahay tulad ng paglilinis at pagpaplano ng mga partido, pati na rin ang emosyonal na gawain (tulad ng pagtuturo) at walang pasasalamat na mga gawain sa administrasyon (tulad ng pag-aayos ng mga pagpupulong o pagpapatakbo ng isang komite na ang trabaho ay hindi direktang nakakaapekto kita). Ang gawain ng Glamour, sa kabilang banda, ay may kasamang mga prestihiyosong gig tulad ng heading up ng isang bagong koponan o nagtatrabaho sa isang pangunahing kliyente.
Mayroong lahat ng mga uri ng stereotypes, biases, at mga pagpapalagay na naglalaro kung bakit ang mga tagapamahala ay may posibilidad na hilingin sa mga tagapamahala na gawin ang mga gawaing pang-opisina nang mas madalas at inaasahan na sabihin nila, kung bakit ang ilang mga tao ay nakakaramdam ng mas maraming presyon ng lipunan na sumang-ayon o magboluntaryo, bakit ang mga kababaihan na tumanggi o gumawa ng isang masamang trabaho ay may posibilidad na magdusa ng mga negatibong kahihinatnan habang wala ang mga lalaki, at kung bakit ang mga puting lalaki ay may posibilidad na maging una sa isip para sa mga takdang pangasiwaan sa track.
Sa kanyang ikalawang taon bilang isang propesor sa batas, hiniling si Williams na kumuha ng isang takdang oras at masasamang pagtatalaga ng komite. Sabi niya hindi. At "ito ay naka-frame sa aking susunod na 20 taon sa institusyon." Sinabi niya na siya ay nakita magpakailanman bilang isang tao na hindi pumayag. Ngunit wala sa kanyang mga batang kasamahan sa lalaki ang nakaharap sa parehong problema. "Ang kanilang oras ng pagsasaliksik ay protektado, " sabi niya, habang ang kanyang mga kawalang-galang, kahit na mahalaga sa pagkuha ng panunungkulan.
Kaya kung ikaw ay isang tagapamahala, huwag kang kumilos tulad ng ginawa ng mga boss ni Williams noong 1980s. Alamin kung ano ang ginagawa ng mga gawaing bahay sa opisina ng iyong koponan at kung magkano ang ginagawa ng bawat tao. (At, upang matulungan kang malaman, maaari mo ring gamitin ang halimbawang survey na ito mula sa Center for WorkLife Law upang makakuha ng input mula sa iyong koponan o lumikha ng iyong sariling.)
Pagkatapos ay ipatupad ang isang sistema na talagang ipamahagi ang gawain nang pantay. Tulad ng isinulat ni Williams at Multhaup sa HBR, "hindi mahalaga kung aling sistema ang pinili mo - alpabetong ito sa pamamagitan ng apelyido o sunud-sunod sa pamamagitan ng palatandaan ng astrolohiko hangga't lumiliko ang mga tao." Pananagutan ang mga tao para sa kanilang pagganap.
Sa flipside, isaalang-alang ang lahat para sa pinaka nakasisilaw na mga takdang-aralin, hindi lamang ang unang tao na nasa isip o ang malakas, tiwala na tao na bumagsak sa iyong pintuan. At mamuhunan sa pagsasanay upang makuha ang mga empleyado ng mga kasanayan na kailangan nila para sa mga oportunidad sa hinaharap.
Sa ganitong paraan, masisiguro mo na ang lahat sa iyong koponan ay nagkaroon ng isang makatarungang pagbaril sa susunod na pagsulong.
