Hindi lihim kung bakit maraming mga kumpanya ang yumakap sa virtual na kapaligiran. Ang pagtipig ng gastos sa overhead ay kahanga-hanga, sa isang pag-aaral sa Stanford University sa paghanap ng mga employer ay maaaring makatipid ng higit sa $ 2, 000 bawat empleyado mula lamang sa pagpapaalam sa kanila na magtrabaho mula sa bahay. Higit pang hindi intindi, ang kakayahang umangkop sa oras ng trabaho ay malamang na makakatulong sa pakikipag-ugnay, dahil ang dalawa sa limang nagtatrabaho na may sapat na gulang ay handang tumagal ng suweldo kung ang ibig sabihin nito ay bibigyan ng kanilang amo ang mas mahusay na nababaluktot na mga pagpipilian sa oras.
Pagdating sa pag-akit ng pinakamahusay at pinakamaliwanag, ang mga kumpanya ay maaaring gumawa ng mas masahol kaysa sa paggamit ng isang virtual na workforce. Ang isyu, gayunpaman, ay kung ipinapalagay ng mga employer ang pagkuha ng isang mahusay na virtual na manggagawa ay tulad ng pag-upa ng isang superstar sa loob ng opisina. Maraming mga recruiter at mga tagapamahala ng pag-upa ay ang pag-paste lamang ng mga estratehiya ng old school papunta sa virtual na paghahanap ng empleyado - at hindi nakakagulat, hindi ito laging gumagana para sa pinakamahusay.
Panahon na upang ihinto ang pagsusumikap upang magkasya sa isang parisukat na peg sa isang bilog na butas-at simulan ang pagpapasadya ng iyong mga pagsisikap sa pangangalap sa aktwal na mga pangangailangan na kinakailangan ng isang virtual na manggagawa. Upang matuto nang higit pa, isaalang-alang ang tatlong malaking pagkakamali na ito sa pag-upa ng mga malalayong empleyado.
Pagkamali # 1: Walang Makipag-ugnay sa Mukha
Ang pag-upo ng virtual na talento ay nangangahulugang itapon ang lahat ng alam mo tungkol sa hindi pangkomunikasyon na komunikasyon at wika ng katawan, di ba? Pagkatapos ng lahat, hindi tulad ng iyong kandidato na kailanman ay nakaupo sa kabuuan mula sa iyong mesa sa isang pakikipanayam, nagtatapat o hindi pagtupad na makipag-ugnay sa mata.
Ang pananaw na ito ay hindi maaaring higit pa mula sa katotohanan, at ito ang dahilan na maraming mga tagapag-empleyo at kawani ng staff ang nagtatapos sa paggawa ng maling pag-upa. Sa katunayan, kapag ang pag-upa ng isang virtual na kandidato, ang pagkuha ng isang personal at personal na pakiramdam para sa talento na kasangkot ay maaaring maging mas mahalaga kaysa dati. Kailangan mong magtiwala sa mga bagong hires upang maging masigasig sa sarili, produktibo, may kasanayan, at magawa ang trabaho. At, kahit na ito ay sorpresa sa iyo, kailangan din nilang magkasya sa kultura ng kumpanya, kaya ang kanilang mga pagsisikap ay mas malamang na magdagdag ng positibo sa iyong samahan. Ang lahat ng ito ay nangangailangan ng isang mas personal na ugnay kaysa sa karaniwang pakikipanayam sa telepono o ilang mga ipinapalit na mga email.
Sa halip, gumamit ng mga panayam sa video at iba pang teknolohiya upang kumonekta at talagang magkaroon ng pakiramdam para sa pagkatao, pagkahilig, at akma sa kultura. Mayroong ilang mga paraan upang gawin ito. Ang pinakamahusay na gawin ang mga live na panayam sa video kung saan talagang makikipag-usap ka sa iyong tagapanayam, ngunit kung sa ilang kadahilanan na hindi magagawa, maaari ka ring magrekord ng mga kandidato ng mga sagot sa video sa isang listahan ng mga katanungan na ipinadala mo sa kanila .
Pagkamali # 2: Pagtatanong sa Maling Mga Tanong Panayam
Ang mga kandidato sa virtual ay kailangang magkaroon ng iba't ibang mga katangian at lakas kaysa sa talento sa panloob. Ang isang kandidato na may mataas na antas ng kasanayan ngunit ang isang mababang antas ng direksyon sa sarili ay maaaring maayos kung siya ay nasa cubicle pababa ng bulwagan, nagtatrabaho malapit sa ibang mga miyembro ng koponan upang mapanatili siyang subaybayan. Ngunit kung ang kandidato na ito ay matatagpuan sa buong bansa sa halip na sa kabuuan ng tanggapan ng opisina, ang iyong all-star na upa ay maaaring mabilis na maging isang pipi.
Ito ang dahilan kung bakit mahalaga na magtanong ng mga tamang katanungan sa panahon ng pakikipanayam sa video. Magtanong ng mga katanungan sa pag-uugali upang matukoy hindi lamang ang mga antas ng kasanayan ng mga kandidato, kundi pati na rin ang kanilang mga kasanayan sa organisasyon, pagkahilig ng karera, at direksyon ng sarili. Hilingin sa mga kandidato na ipaliwanag ang mga senaryo kung saan sila ay nagtrabaho nang nakapag-iisa at pinamamahalaan ang kanilang sariling oras. Maghanap ng higit sa de-latang mga sagot, at maghanap ng mga tukoy na halimbawa ng mga kasanayan sa organisasyon at panloob na pagganyak. Huwag tumuon nang buo ang pagiging produktibo sa pagbubukod ng lahat ng iba pa, bagaman; mahalaga din na tiyakin na ang iyong mga nangungunang kandidato ay maaaring gumana bilang isang mahalagang miyembro ng iyong koponan. Sa tala na iyon:
Pagkamali # 3: Mga Pagtatasa sa Mga Kasanayan sa Paglalakad
Kapag nag-upa ng talento sa iyong tanggapan, makakaya mong mag-hakbang sa isang paa at umarkila ng isang tao na perpektong magkasya sa kultura, ngunit marahil ay wala ang lahat ng mga tiyak na kasanayan na kailangan mo. Sa isang setting ng opisina, mas madali upang mai-hook ang mga mahuhusay na kandidato na may onboarding, pagsasanay, at mga pagkakataon sa mentorship upang mapabilis ang mga ito. Maaari mong panoorin ang tamang kandidato na lumago mula sa hindi lubos na perpekto sa isang tao na hindi mabubuhay nang wala ang iyong kumpanya.
Posible din ito sa isang virtual na kapaligiran, ngunit ang mentorship sa buong estado at mga kontinente ay mas mahirap makamit. Sa halip, baka gusto mong maghanap para sa isang taong mayroon nang higit, kung hindi lahat, ng mga mahahalagang kasanayan na kinakailangan upang mangibabaw sa posisyon. Nangangahulugan ito kasama ang mga pagtatasa ng kasanayan at maging ang mga pagsubok sa talento sa proseso ng pakikipanayam upang matiyak na nakakakuha ka ng tamang tao.
Bago kumuha ng mga bagong miyembro ng koponan, isipin ang pagbibigay sa kanila ng isang pagsubok na nauugnay sa kasanayan o kahit na dadalhin sila sa kumpanya sa isang batayan sa pagsubok. Halimbawa, bigyan ang isang kandidato para sa isang mabibigat na trabaho sa isang komunikasyon sa pagsusulit, o hikayatin ang isang superstar ng IT na makumpleto ang isang freelance ng proyekto para sa iyong kumpanya. Ang mga kasanayang pagsusuri na ito ay maaaring makatipid sa iyo ng maraming sakit ng ulo sa linya sa pamamagitan ng pagpapatunay na lampas sa pag-aalinlangan na ang iyong all-star na kandidato ay may mga kasanayan at talento na kinakailangan upang magtagumpay.
Ang pag-upo ng virtual na talento ay isang buong bagong hangganan, ngunit kung nais mong makuha ang pinakamahusay at maliwanag para sa iyong kumpanya, kailangan mong maiwasan ang mga pitfalls ng bagong virtual reality na ito. Sa pamamagitan ng paglalakad sa tatlong malalaking pagkakamali, posible na umarkila ang pinakamahusay na mga virtual na empleyado.
Ano ang ilang pangunahing mga pagkakamali sa pagkuha ng virtual na maiiwasan mo? Paano? Ibahagi sa mga komento!
