Noong naghahanap ako ng trabaho, natakot ako sa mga panayam. Kinamumuhian ko ang mga katanungang nanlilinlang, mga brainteaser, at higit sa lahat, ang mga tanong na inaasahan ko, ngunit hindi pa rin maisip kung paano sasagutin ("Ano ang iyong pinakamalaking kahinaan?" Ay ang pagkamatay sa akin.)
Ngunit nang ako ay maging isang tagapamahala at kailangang makapanayam ng mga tao para sa aking koponan, natagpuan ko ang aking sarili na nagtanong sa parehong mga nakakalito at hindi epektibo na mga katanungan - dahil iyon lang ang alam ko. At iyon ang naging desisyon ng aking pag-upa medyo matigas; pagkatapos ng lahat ay sinabi at tapos na, wala akong ideya kung ang bawat kandidato ay isang mahusay na akma para sa papel o hindi.
Kung ikaw ay isang first-time na tagapanayam, huwag lamang pakpak ito. Kapag alam mo ang mga tamang katanungan na magtanong, magagawa mong talagang sukatin kung ang isang aplikante ay isang mabuting karagdagan sa iyong koponan. At hindi ka lamang makakapagtipid sa iyo mula sa magastos na pag-upa ng mga pagkakamali, makakatulong din ito sa iyo na magrekrut ng pinakamahusay sa pinakamahusay.
Kaya, alamin mula sa aking mga pagkakamali: Narito ang tatlong uri ng mga katanungan na dati kong tinatanong - at kung paano ko natutunan na baguhin ang mga ito sa isang bagay na mas epektibo.
1. Mga Tanong na Alam Mo ang Mga Sagot sa
Noong sinimulan ko ang aking unang trabaho sa korporasyon, ang departamento ng HR ay nagbigay ng isang gabay sa pakikipanayam na kaunti, mahusay, kulang. Sa katunayan, ang tanging tagubilin na ibinigay nito ay hilingin sa kandidato na ilarawan ang kanyang propesyonal na karanasan sa trabaho sa pamamagitan ng trabaho. Kasunod nito, iminungkahi kong hilingin sa mga kandidato ang tungkol sa kanilang background na pang-edukasyon - ang paaralan na kanilang dinaluhan, ang mga klase na kanilang kinuha, at pangunahing pangunahing napagpasyahan nila.
Sa huli, pinapayagan ako ng gabay na marinig ang mga kandidato na ulitin ang impormasyon na hawak ko na sa aking mga kamay - ang kanilang resume. At kung alam ko na ang tungkol sa kanilang background, bakit ko gugugol ang mahalagang 30-minutong pakikipanayam na maulit ito sa akin kapag nagkaroon ako ng pagkakataon na masuri ang higit pa?
Siyempre, kung may mga butas sa resume ng aplikante na mayroon akong mga katanungan tungkol sa (tulad ng isang puwang sa kasaysayan ng trabaho o isang hindi malinaw na puntong bullet), tanong ko. Ngunit nang sumagot ang ilang mga katanungan, lumipat ako sa mga katanungan na bibigyan ng pagkakataon ang aplikante na ipaliwanag ang mga puntong bullet na kanilang nakalista, tulad ng "Sa mga tiyak na mga proyekto na iyong binanggit, na nag-ambag sa karamihan sa iyong propesyonal na pag-unlad, at paano? "o" Ano ang iyong nakipagpunyagi sa pinakamarami kapag, tulad ng iyong nakalista dito, kailangan mong magtrabaho sa cross-departmentally sa mga koponan sa pananalapi at marketing? "
Magbibigay ito sa iyo ng impormasyon na hindi maaaring maging kwalipikado sa maikli, malubhang puntos ng bala - at matulungan kang mas matagumpay na mahulaan kung paano magagawa ang potensyal na upa sa iyong koponan.
2. Mga Arbitraryong Mga Katanungan upang Makakuha ng Personalidad
Sa aking unang trabaho sa pagsisimula, ang aking koponan sa pamamahala at nais kong tiyakin na ang anumang mga bagong hires ay "akma" sa natitirang bahagi ng koponan. Kaya't napag-isipan natin ang mga iniisip nating mga katanungan na makakatulong sa amin na masuri ang pagkatao ng bawat kandidato: Isipin "Ano ang iyong paboritong kulay?" At "Kung maaari kang maging anumang hayop, ano ito?"
Buweno, hindi napag-usapan ang maraming mga panayam upang malaman na ang diskarte na ito ay hindi talaga nagbibigay ng anumang kapaki-pakinabang na pananaw sa personalidad ng kandidato - dahil sa karamihan ng oras, nakilala kami ng isang nag-aalangan, "Um, berde?"
Una, mahalagang mapagtanto na ang personalidad ng isang kandidato ay lumiwanag kahit na, anuman ang iyong tanungin. Mula sa isang kandidato na nakikipag-ugnay sa mga katanungan at lumiliko ang pakikipanayam sa isang pag-uusap sa isa na lubusan na nag-iisip sa pamamagitan ng isang katanungan bago maingat na pagsagot ito, kung magbayad ka lang, marami kang matututunan.
Ngunit kung nais mong maghukay ng mas malalim, subukang curating ang ilang mga target na katanungan tungkol sa mga tiyak na mga katangian ng pagkatao na iyong sinusundan. Kung nais mo ang mga empleyado na kusang-loob at sumama sa daloy, subukang tanungin ang "Sabihin mo sa akin ang tungkol sa isang oras na ang iyong boss o isang kliyente ay nagbago ng isang proyekto kapag ikaw ay nasa kalahati na. Anong ginawa mo?"
Mula sa sagot na ito, susuriin mo ang parehong pagkatao at etika sa trabaho - at mas mahalaga ito kaysa sa isang paboritong kulay.
3. Mga Tanong na Hindi Nagbibigay ng Impormasyon na Kailangan Mo
Pagkalipas ng mga taon na naging tagapanayam, naramdaman ko ang pag-agos ng kapangyarihan na nasa kabilang linya ng talahanayan - at napakahirap nitong tanungin ang mga tanong na tulad ng bugtong (halimbawa, "Gaano karaming mga bola ng tennis ang maaari kang magkasya sa isang limousine? ") Upang mahuli ang aplikante sa labas ng bantay, sa halip na paghingi ng de-latang, rehearsed na mga tugon.
Oo, nakita ko kung gaano kahusay ang naisip ng aking mga kandidato, ngunit hindi iyon makakatulong sa akin na matukoy kung mayroon silang mga kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa trabaho - lalo na kapag hindi ako umupa para sa isang posisyon na kinakailangan ng ganoong uri ng pag-iisip na pang-isip.
Ang iba pang mga kumpanya ay natagpuan din na ang mga nakakahiyang mga startup na brainteaser ay hindi palaging nakakatulong sa mga panayam. Si Lazslo Bock, Senior Vice President of People Operations sa Google, ay inamin kamakailan na natagpuan niya ang isang brainteasers na isang kumpletong pag-aaksaya ng oras, batay sa isang pag-aaral na ginawa ng kumpanya sa mga kasanayan sa pag-upa. "Wala silang hulaan, " aniya. "Naghahatid sila lalo na upang maging matalino ang tagapakinayam."
Sa halip, iminumungkahi niya ang paggamit ng isang nakabalangkas na pakikipanayam sa pag-uugali, gamit ang parehong mga katanungan upang masuri ang bawat aplikante. Upang lumikha ng pare-pareho na rubric, ang isa sa mga pinaka-kapaki-pakinabang na mga tip na natutunan ko ay alamin muna ang tiyak na mga kasanayan na hinahanap ko sa isang kandidato - pagkatapos ay ibase ang mga tanong sa paligid ng mga kasanayang iyon.
Halimbawa, ang mga kasama sa serbisyo ng customer ay dapat mahalin ang pakikipag-usap sa mga tao, makapagpapanatiling kalmado sa panahon ng mga nakababahalang sitwasyon, at alam kung paano malutas ang problema nang malikhaing. Kaya, magtipon ng isang listahan ng mga katanungan na magpapakita ng kanilang kadalubhasaan (o kakulangan nito): "Maglarawan ng isang sitwasyon kung kailan mo kailangang makitungo sa isang taong hindi sumasang-ayon sa iyo, " "Sabihin mo sa akin ang tungkol sa isang oras na hindi ka sumagot sa iyo kailangan at hindi mahanap ang iyong tagapamahala - ano ang ginawa mo? "o" Paano mo mai-prioritize kapag nag-juggling ka ng maraming mga kliyente at mga deadline? "
Hindi lamang ang mga katanungang ito ay tutulong sa iyo na tunay na matukoy kung magagampanan ng tao ang mga tungkulin ng trabaho - ngunit dahil tatanungin mo ang bawat kandidato ng parehong hanay ng mga katanungan, mas madali mong ihambing ang mga sagot.
Siyempre, ang mga diskarte sa pakikipanayam ay maaaring magpatuloy sa daan-daang mga pahina - ngunit ang pangunahing pag-aalis ay ito: Alamin kung ano mismo ang gusto mo sa isang empleyado, pagkatapos ay magtanong ng mga katanungan na talagang makakatulong sa iyo na masukat ang mga bagay na iyon. Magkakaroon ka ng isang mas madaling oras na pagtukoy sa iyong mga empleyado na dapat-upahan kapag hindi mo sinusubukan na tukuyin ang mga kalkulasyon ng tennis ball at ang kahulugan ng kulay asul.
