Gumamit ng mga salitang "pagsusuri sa pagganap", at malamang na maririnig mo ang isang sama-samang singit na echo mula sa pader ng opisina hanggang sa dingding ng tanggapan.
Harapin natin ito - karamihan sa mga empleyado ay natatakot sa taunang proseso ng pagsusuri. Ang ilan ay itinuturing ito bilang isang takot na nakakaakit, isang panig na pagkakataon na mai-iskor, maiwasto, at reprimanded. Ang iba ay nakikita ito bilang higit pa sa isa pang pag-uusap na kung saan lalalakad sila nang may kalahating puso na "Magandang trabaho!" At walang tunay na impormasyon na magagamit nila upang mapalago.
At, marahil ang pinakamaraming bilang ng mga empleyado ay may takot sa hindi alam - pinasok nila ang kanilang pagsusuri sa damdamin na nakagagalit na sila ay ibubuhos ng ilang uri ng nakapipinsalang curveball na hindi nila nakita na darating.
Hindi na kailangang sabihin, ang mapanganib na pang-unawa na ito ay hindi kapaki-pakinabang para sa sinuman - at pinatunayan ito ng pananaliksik sa neuroleadership. Upang masira ang kumplikadong konsepto na ito sa sobrang simpleng mga termino, kapag ang isang "pagbabanta ng pagbabanta" ay isinaaktibo sa utak, mas maraming dugo ang ibinibigay sa amygdala upang hawakan ang napansin na pagbabanta, na nangangahulugang mas kaunting mga mapagkukunan na magagamit sa prefrontal cortex. Kaugnay nito, pinipigilan nito ang pag-iisip na pang-analytical, pananaw ng malikhaing, at paglutas ng problema - na hindi eksakto ang uri ng estado ng kaisipan na nais mong suriin.
Ang mabuting balita ay, may mga bagay na maaari mong gawin upang lumikha ng isang kapaligiran kung saan hindi naisaaktibo ang tugon ng banta. Sa katunayan, nakasalalay sa iyo upang matiyak na ang iyong proseso ng pagsusuri ay sumasali at nag-uudyok sa iyong mga empleyado - sa halip na magbigay ng inspirasyon sa mga namamagang palad, pagduduwal, at luha.
Imposible ba ang tunog na iyon? Nangako ako, hindi. Pinaghihiwa-hiwalay ko ang ilang magkakaibang mga tip at mga diskarte na ipinatupad namin dito sa The Muse upang gawin ang aming proseso ng pagsusuri kahit papaano na karapat-dapat na cringe-at, pinaka-mahalaga, talagang mahalaga.
1. Kumuha ng Feedback ng empleyado
Oo, ang layunin ng mga pagsusuri ay upang maipasa ang puna kasama ang mga miyembro ng iyong koponan. Gayunpaman, bago pa magsimula sa proseso, ito ay isang matalinong ideya na i-flip ang script at tipunin ang mga saloobin at opinyon mula sa kanila tungkol sa iyong umiiral na mga pagsusuri. Ano ang gusto nila tungkol sa iyong kasalukuyang proseso? Ano sa palagay nila ang maaaring gumamit ng ilang pagpapabuti o pagbabago?
Pagkatapos, kunin ang feedback ng empleyado na iyon at maghanap ng mga paraan upang maisama ito sa iyong istraktura ng pagsusuri. Halimbawa, bago ang aming huling proseso ng pagsusuri sa The Muse, nalaman namin na ang ilang pakiramdam na parang mga pagsusuri ay masyadong top-down. Kinuha namin ang feedback na iyon at nagdagdag ng isang bahagi ng pagsusuri sa sarili, upang ang mga tao ay magkaroon ng pagkakataon na maipakita ang kanilang sariling pagganap at pantay na mag-ambag sa talakayan. Ang pagiging bukas sa paggawa ng mga pagbabago tulad nito ay sa huli ay hahantong sa isang pinahusay na proseso para sa lahat, pati na rin ang itulak ang puntong home na ang iyong mga pagsusuri ay isang pakikipagtulungan sa pagitan ng mga empleyado at pamamahala.
Mahalagang tandaan din na ang proseso ng pagsusuri ay dapat maging nakapagpapalala - hindi ito isang bagay na balak mo lamang itakda at kalimutan. Kaya, post-review, tiyaking mag-check in sa mga empleyado tungkol sa nagtrabaho nang maayos at kung ano ang hindi. Kung maliwanag na ang prosesong ito ay isang bagay na palagi kang nagtatrabaho upang mapabuti (sa tulong at pananaw mula sa lahat, hindi bababa sa), ang mga pagsusuri ay agad na magiging mas gaanong kakila-kilabot at pagbabanta. Ang buong sistema ay nagiging mas madaling lapitan.
2. Pagyamanin ang isang Bukas at Matapat na Kultura
Ang mga curveballs na nabanggit ko sa itaas? Pinakamasamang bangungot ng bawat empleyado nila. Kaya, habang ang pagsusuri ay ang iyong pagkakataon na magbigay ng tapat na puna, siguradong hindi mo dapat gamitin ito bilang iyong pagkakataon na ibomba ang isang miyembro ng koponan sa lahat ng mga hindi kasiya-siya na mga sorpresa.
Ang isang tiyak na paraan upang maiwasan ang sitwasyong iyon ay sa pamamagitan ng paghikayat ng isang bukas at tapat na kultura sa lahat ng oras - hindi lamang suriin ang oras. Ang mga pagsusuri ay palaging hindi gaanong masasaktan kapag nagsisilbi sila bilang isang buod ng nakaraang mga pag-uusap at isa-isang-isang pagpupulong. Dapat silang maging isang pagkakataon upang magtakda ng mga layunin, gumawa ng mga pag-aayos, at magmungkahi ng mga pagpapabuti batay sa mga bagay na napag-usapan na.
Hindi ito ang iyong pagkakataon na mag-tambak sa lahat ng iyong mga reklamo at karaingan mula sa nakaraang anim na buwan o taon - pagkatapos ng lahat, walang sinuman ang tumugon nang maayos sa ganoong pamamaraan. Isipin ito bilang iyong bagong ginintuang panuntunan: Dapat alam ng mga empleyado kung saan sila nakatayo.
3. Hikayatin ang isang Pag-uusap
Kapag ang larawan ng karamihan sa mga tao ay isang pagsusuri, malamang na iniisip nila na nakaupo sa isang malaking talahanayan mula sa isang manager, na nagbabasa ng isang mahabang listahan ng paglalaba ng mga bagay na kailangan nilang magtrabaho kaagad kung hindi nila nais na ipagsapalaran ang pagpapakita sa pintuan. Ngunit, ikaw at ako parehong alam na hindi kung paano namin nais na i-play ang mga bagay. Sa halip, ang isang pagsusuri ay dapat maging isang nakakaengganyo at produktibong pag-uusap na humahantong sa pinahusay na mga resulta para sa lahat ng kasangkot.
Ang pinakamahusay na paraan upang hikayatin ang dinamikong ito ay sa pamamagitan ng pagpihit ng mga mesa nang kaunti at ilagay ang iyong sarili sa maiinit na upuan. Tanungin ang empleyado kung ano ang maaari mong gawin nang mas mahusay. Ano pang mga bagay ang maaari mong gawin upang makatulong na suportahan ang kanyang paglaki? Ano ang maaari mong gawin upang gawing mas madali ang buhay ng iyong empleyado?
Ang paggawa nito ay nagpapatupad ng isang pares ng mga produktibong bagay. Una, inilalarawan nito na naglalayon ka na magkaroon ng isang kapaki-pakinabang na pabalik-balik - hindi isang pag-uusap na isang panig. Pangalawa, ipinapakita nito na tunay kang namuhunan sa tagumpay ng empleyado na ito. Ang kanyang pagganap ay sumasalamin nang direkta sa iyo bilang isang tagapamahala, at nais mong gawin ang lahat ng iyong makakaya upang matulungan siyang maisagawa sa kanyang pinakamataas na antas - kahit na nangangahulugan ito ng pagpapabuti sa iyong pagtatapos.
Ang isa pang taktika upang simulan ang isang pakikipagtulungan talakayan ay upang mailabas ng empleyado ang kanyang sariling mga layunin sa pagsusuri. Sa halip na dishing lamang ang mga layunin at sukatan ng tagumpay para sa mga darating na buwan, pareho kayong maaaring magtulungan upang makabuo ng mga target na ito. (Bonus: Ipinapakita ng pananaliksik na kapag ang mga empleyado ay lumahok sa paglikha ng kanilang sariling mga layunin, mas malamang na makamit nila ito.)
Ang pagtiyak na kasangkot ka sa mga miyembro ng iyong koponan sa proseso ay malinaw na kapwa ka nagtatrabaho patungo sa kaparehong layunin ng pagtatapos: Patuloy na paglaki at tagumpay para sa empleyado at sa negosyo.
4. Gumamit ng Mga Solusyon na Nakatuon sa Solusyon
Sa kabila ng kung ano ang maisip ng una ng mga empleyado, alam mo na ang mga pagsusuri ay hindi ang iyong window ng pagkakataon upang ganap na mapili ang pagganap ng isang tao. Sa kabaligtaran - talagang sila ang iyong pagkakataon na palakasin ang lakas ng isang tao at tulungan silang lumago para sa hinaharap. Sa katunayan, ipinakita ng pananaliksik sa pamamagitan ng Gallup na ang pagganap ay pinakadakila kapag nakatuon ka sa mga lakas ng empleyado, hindi sa mga kahinaan.
Nangangahulugan ito na kailangan mong mapanatili ang lahat ng pagsuri ng puna na nakatuon sa mga lakas at solusyon, sa halip na mga problema at kahinaan. Hindi sapat na ituro lamang ang mga lugar na kailangan niyang gawin. Sa halip, ang isang piraso ng kritika ay dapat magsilbi bilang paglulunsad para sa isang patuloy na talakayan tungkol sa aktwal na mga pamamaraan at taktika na magagamit ng empleyado upang magsagawa ng mga hakbang sa pasulong.
Dito sa The Muse, ang bawat empleyado ay may natatanging form na may mga sukat at kakayahan na tiyak para sa kanyang tungkulin. Para sa bawat sukat, pinalawak namin ang dalawang lugar: "Kung ano ang ginagawa mo nang maayos" at "Kung saan nais naming makita na lumago ka sa mga darating na buwan". Ang mga lugar na iyon para sa paglago ay maaaring mapabuti sa isang kahinaan, o maaaring maging mas malakas pa. Alinmang paraan, lagi kaming nagsisimula sa pagkilala at pag-highlight ng positibo at pagkatapos ay mapadali ang paglago sa pamamagitan ng isang mindset na nakatuon sa solusyon.
Ang oras ng pagsusuri ng pagganap ay karaniwang sapat upang magbigay ng inspirasyon sa isang labis na pakiramdam ng kakatakot sa iyong mga empleyado. Ngunit, hindi ito dapat ganyan. Ipatupad ang mga tip at diskarte na ito, at gagawin mo ang iyong proseso ng pagsusuri nang kaunti na hindi masyadong masakit para sa lahat. Hindi, maaaring hindi kailanman latigo ng mga tao ang confetti at ang kanilang mga masasayaw na sayaw kapag sinusuri ang oras ng pag-ikot. Ngunit, hindi bababa sa hindi nila mapipilit sa ilalim ng kanilang mga mesa sa takot din.
