Bilang isang manager, ito ang iyong trabaho upang makitungo sa mga mahihirap na empleyado. Mayroong mga oras na kakailanganin mong magsagawa ng mga tauhan ng coach na ang pagganap ay hindi ganap na par, ang mga miyembro ng koponan na hindi kumukuha ng kanilang timbang, at kahit na isulat ang mga plano sa pagpapabuti ng pagganap ng HR na sinusuportahan tungkol sa mga isyu sa lugar ng trabaho.
Ngunit mayroon ding mga oras na ang iyong mga pagsisikap ay hindi sapat - at kapag ang pinakamahusay na diskarte ay hindi gumastos ng mas maraming oras na subukan upang matulungan ang isang mahirap na empleyado na lumingon, hayaan siyang umalis.
Kailangan kong dumaan sa proseso ng pagpapaputok ng isang empleyado mismo. At habang ito ay isang hindi kapani-paniwalang mahigpit na pagpapasya na darating, nakilala ko ang ilang mga kadahilanan na makakatulong sa akin malaman kung kailan ito ang tamang paglipat sa hinaharap. Kung nasa parehong bangka ka, isaalang-alang ang mga palatandaang ito na maaaring oras upang hatiin ang mga paraan sa empleyado ng iyong problema.
1. Ang Masamang Pag-uugali ay Nakakasama
Kapag nakikipag-usap ka sa mga empleyado tungkol sa isang isyu sa pagganap, karamihan sa kanila ay magiging reaksyon sa pamamagitan ng pag-aayos ng isyu at pagsisikap na gumaling. Sa kabilang banda, kung nalaman mong ang iyong mga pagsisikap na makitungo sa isang problemang empleyado ay natutugunan ng disinterest, disengagement, o kahit na mas masamang pag-uugali, iyon ay isang magandang senyales na ang mga bagay ay hindi kinakailangang gumaling.
Sa aking kaso, ang aking mga tauhan ay nagsimulang dumarating nang huli nang hindi napansin, lumabas nang maaga, at kumuha ng mahabang oras ng tanghalian. Maaari kong sabihin sa aking empleyado ay hindi magkaroon ng isang pakiramdam ng pagmamalaki tungkol sa trabaho o sa samahan at hindi nagmamalasakit sa lahat tungkol sa pagkuha ng mas mahusay. At iyon ay tiyak na hindi ang uri ng empleyado na nais mong magkaroon sa iyong koponan.
2. Bumaba ang pagiging produktibo
Kung isinasaalang-alang mo ang pagpapaputok ng isang tao, ang posibilidad ay ang kanyang sariling pagiging produktibo ay mabubu. Ngunit isaalang-alang din kung nagkaroon ng pagtanggi sa pagiging produktibo para sa iyo o sa iyong kawani. Hinihiling ba ng taong ito ang lahat ng iyong pansin, na ilayo ka sa ibang mga empleyado o mga isyu? Labis ba siyang humihiling ng ibang mga miyembro ng koponan para sa tulong, pag-brainstorm, o venting? Ang kanyang trabaho ba ay nangangailangan ng maraming pagbabago o sanhi ng pagkaantala ng proyekto? Kung gayon, sa ilang mga punto, maaaring hindi na ito katumbas ng oras at pagsisikap ng iyong koponan upang subukan at mapabuti ang pagganap ng taong ito.
3.
Muli, huwag lamang hanapin ang problemang ito pagdating sa pinag-uusapan ng empleyado, ngunit sa loob ng iyong koponan o samahan nang buo. Sa aking sariling karanasan, nakita ko ang mga empleyado na minsan ay nakikibahagi at masaya na nagsisimula sa pakiramdam na nagkukulang at hindi natuto, at narinig ko ang pagtaas ng mga reklamo hindi lamang tungkol sa problema sa empleyado, ngunit tungkol sa workload sa kabuuan.
Kung ang mga miyembro ng iyong koponan ay hindi nakatuon o makumpleto ang kanilang sariling mga proyekto dahil sa isang problemang empleyado, o sa palagay nila ay mas marami silang ibibigay sa pasanin ng proyekto kaysa sa kinakailangan, ang negatibiti ay kumakalat tulad ng wildfire. At maniwala ka sa akin: Ang pagkakaroon ng isang suliraning empleyado ay nagiging maraming ay hindi isang bagay na maaari mong bayaran.
4. Mutiny!
Sigurado, ang isang sariwang pananaw at ang ilang mga nakabubuo na pagpuna ay maaaring maging isang mahusay na pag-aari sa isang koponan. Ngunit ang isang empleyado na nag-uudyok ng mutiny - napabagsak ang nakaraang trabaho, pinapabagsak ang isang plano sa pamamahala, o masamang bibig ang isang superbisor - ay walang lugar sa isang malusog na koponan. Ako ay personal na nakakita ng ilang mga halimbawa ng mutiny, mula sa pagtanggi na sumulat ng mga pangalan ng customer sa isang tasa bilang isang barista sa Starbucks sa paggawa ng mga rogue update sa website ng kumpanya. Kung ang isang empleyado ay hindi lamang nakakasakay sa mga inisyatibo ng kumpanya at mga kinakailangan sa proyekto, maaaring oras na upang isaalang-alang ang mga paraan ng paghihiwalay.
5. Nakakakuha ka ng Mga Reklamo sa Customer at Vendor
Lahat kami ay sumasagot sa isang tao, at madalas, iyon ang aming mga customer. Kaya, kapag hindi sila nasisiyahan sa isang regular na batayan bilang isang resulta ng trabaho o pag-uugali ng isang empleyado, dapat mong seryosong isaalang-alang kung panatilihin itong nakasakay sa taong ito. Parehong napupunta para sa mga nagtitinda - madalas silang kritikal sa tagumpay ng iyong mga pag-andar sa negosyo, kaya hindi katanggap-tanggap na magkaroon ng isang empleyado na aktibong maasim ang mga ugnayang iyon. Kung sinimulan mo ang pagdinig ng mga reklamo mula sa alinman sa mga pangkat na ito, seryoso itong gawin.
Hindi kaaya-ayang isaalang-alang ang pagtatapos ng isang empleyado. Ngunit kung sinubukan mong tulungan siya na mapagbuti sa pamamagitan ng pagsasanay, feedback, mentorship, at isang pormal na plano sa pagpapabuti ng pagganap at ang mga problema ay mananatili, marahil pinakamahusay na wakasan ang relasyon. Kadalasan, ito ay nasa pinakamainam na interes ng koponan, samahan, at maging ang empleyado na mag-bahagi ng mga paraan bago maganap ang permanenteng pinsala. Kung nakikita mo ang mga palatandang babala na ito, gawin ang matigas na tawag, at gawin kung ano ang pinakamahusay para sa iyong koponan sa katagalan.
