Sa araw na ito at edad, ligtas na sabihin na ang karamihan sa mga kumpanya ay naglalagay ng isang mataas na halaga sa pagbuo ng isang magkakaibang at inclusive team. Ngunit, mayroong isang lugar kung saan patuloy silang nahuhulog: mga program sa internship.
Sa isang kamakailan-lamang na survey sa InternMatch ng higit sa 300 mga kumpanya, 30% lamang ang nag-ulat na ang kanilang mga intern na programa ay magkakaiba sa nais nila - at ito ay totoo lalo na pagdating sa lahi at lahi. Na may higit sa 60% ng mga interns na inaalok ng full-time na mga trabaho at may mga batang hires na kumikilos bilang kritikal na mga driver para sa panloob na pagbabago ng kultura, ito ay isang pangunahing isyu na dapat na nasa tuktok ng isip ng bawat nangungupahan.
Ang mga hamon na kinakaharap ng mga recruiting team ng unibersidad ay parehong systemic (mahirap umarkila ng mga mag-aaral ng minorya kapag pinili nila ang sarili sa labas ng maraming larangan bago nila maabot ang internship age) pati na rin ang patakaran na hinihimok (ang pangangalap ng campus ay madalas na binibigyang diin ang pag-recruit sa mga nangungunang paaralan sa halip na pagbuo ng maabot ang mga kampus sa buong bansa). Ngunit sa kabila ng mga hadlang na iyon, may mga estratehiya na maaaring magamit ng koponan ng recruiting ng unibersidad upang umarkila ng mas magkakaibang mga mag-aaral at gumawa ng makabuluhang pag-unlad sa pagbabago ng hinaharap na DNA ng iyong kumpanya.
1.
Mahalaga ang data ng pagsubaybay sa bawat pag-andar ng HR, ngunit mas kritikal ito pagdating sa pagkakaiba-iba. Oo, ang karamihan sa mga tagapag-empleyo ay kinakailangan na magsumite ng taunang mga pag-audit na suriin ang kanilang pagkakaiba-iba at EEO mga inisyatibo - ngunit kung ano ang ibig sabihin nito ay ang mga kumpanya ay nasisiyahan sa mga estratehiya na nasiyahan ang kanilang mga pag-audit sa halip na tignan kung ano ang nagtutulak ng mga tunay na resulta.
Kaya, hindi lamang dapat subaybayan ng iyong koponan ang bilang ng mga magkakaibang mga intern na inuupahan mo ng taon-sa-taong, dapat subaybayan ang bilang ng magkakaibang mga kandidato na inuupahan mo bawat pinagmulan bawat taon. Tulad ng ulat ng ERE, madalas na kumperensya ang mga kumperensya at pagkakaiba-iba ng mga kaganapan sa paggawa ng mga direktang hires; kaya maaari kang mabigla sa kung ano ang gumagana (at kung ano ang hindi). Ngunit sa sandaling mayroon ka ng data na iyon, makikita mo kung ano ang nagkakahalaga ng pagdoble. At sa sandaling tiwala ka sa kung ano ang gumagana, maaari mong subukan ang mga bagong inisyatibo sa pag-upa nang walang takot na mabigo ang isang audit.
2. Palawakin ang Iyong Pag-abot
Sinubukan ng maraming mga kumpanya na malutas ang pagkakaiba-iba sa pamamagitan ng pagpapadala ng mga rep sa parehong karera ng karera sa Makasaysayang Itim na Kolehiyo at Unibersidad bawat taon. Habang ang mga paaralan tulad nina Howard at Spelman ay tiyak na magagaling na mga lugar upang maabot ang isang malaking bilang ng mga may talento at magkakaibang kandidato, ang ideya na maaari kang maging mas magkakaibang sa pamamagitan ng pagpunta sa ilang mga paaralan ay madalas na mali. Halimbawa, sa Spelman College, 30% ng mga mag-aaral ay nagmula sa Georgia at 1% lamang ang internasyonal, kaya ang mga hires na ito ay magkakaroon ng medyo katulad na mga background kumpara sa pag-upa ng magkakaibang mga mag-aaral mula sa iba't ibang mga paaralan at lokasyon.
Sa halip, inirerekumenda namin na makisali sa mga samahan na may pambansang pag-abot, tulad ng College Success Foundation, SMASH, at daan-daang iba pa doon na nagtatrabaho sa mga may talento na minorya. Maaari ka ring kasosyo sa mga club, fraternities, at sororities na magkakaibang kasaysayan bilang isa pang landas para sa paghahanap ng magkakaibang mga kandidato sa isang pambansang antas.
3. Lumikha ng Mga Programa ng Pagsamba para sa mga Mag-aaral
Ang pagkuha ng Diversity ay isang catch-22. Karamihan sa mga tagapag-empleyo ay nais na umarkila ng magkakaibang mag-aaral dahil ang kanilang mga pananaw ay hindi ipinahayag sa isang kumpanya at industriya. Ngunit, mahirap makuha ang mga mag-aaral na sumali sa isang patlang kung kakaunti silang gaanong mga modelo ng papel upang tignan ang - ang "hindi ka maaaring maging kung ano ang hindi mo nakikita" sindrom. Ito ay bahagi ng dahilan kung bakit, sa ilang mga larangan, ang mga mag-aaral ng minorya ay tradisyonal na napili ng sarili bago sila makapasok sa kolehiyo. Habang nangyayari ito sa maraming mga patlang, ang isang kilalang halimbawa ay nasa STEM, kung saan 15% lamang ng lahat ng mga AP ng Physics at Calculus test ay mga African-American o Latino.
Bagaman hindi nito nasiyahan ang iyong mga pangangailangan sa pag-upa, ang oras ng pamumuhunan at pera sa pagtulong sa magkakaibang mga mag-aaral sa mataas na paaralan at maging sa mga antas ng gitnang paaralan ay tutulong sa kanila na mapaunlad ang mga role model at hikayatin silang magpatuloy sa larangan. (Ang Google, halimbawa, ay may malawak na pagkukusa sa pagkakaiba-iba na nakatuon sa mga mag-aaral ng K-12.) Ito ay isang kamangha-manghang paraan upang hindi lamang magtayo ng isang mas malakas na tatak para sa iyong kumpanya, ngunit upang makatulong na iangat ang iyong buong industriya.
4.
Habang madaling maglagay ng isang larawan na multi-lahi sa karera ng iyong website, mas mahirap i-back up ito sa isang kultura at mga patakaran na nagsusulong ng pagsasama. Ngunit, walang dumating sa kabuuan bilang mas guwang kaysa sa isang kumpanya na nagsasabing sinusuportahan nito ang pagkakaiba-iba ngunit hindi aktwal na gumagawa ng anumang aktibo upang hikayatin ito.
Ang isang mahusay na halimbawa ng isang mas nakakainis na mensahe ng pagkakaiba-iba ay nagmula sa Viacom, mga may-ari ng MTV. Sa isang pakikipanayam kay Suzanne Rosenthal, VP ng Pandaigdigang pagsasama sa Viacom, pinag-uusapan ni Suzanne ang tungkol sa konsepto ni Viacom na "Pagdadala sa Iyong Buong Sarili sa Trabaho." Ang konsepto na ito ay nagsasama ng mga aktwal na patakaran, tulad ng paglikha ng isang proseso ng pakikipanayam na mga screen para sa pagpapaubaya at isang code ng damit na nagbibigay-daan sa para sa pagpapahayag ng relihiyon at kultura, na ang lahat ay nagbibigay ng isang malinaw na kahulugan ng mga kandidato kung ano ang sinusubukan ng Viacom na lumikha bilang isang lugar ng trabaho.
Kahit na nahihirapan ka sa pagkakaiba-iba sa pag-upa, huwag matakot na ibahagi ang iyong mga patakaran at iyong mga layunin sa isang malinaw na mensahe sa iyong site ng karera. Ang pagiging bukas at tapat ay kritikal para sa pagbuo ng tiwala at suporta mula sa mga mag-aaral sa kolehiyo at iba pang mga kandidato.
5. Mag-isip sa Labas ng Tradisyonal na Pag-recruit
Kung sinubukan mo ang karamihan sa mga nasa itaas at hindi mo pa rin natutugunan ang iyong mga layunin, bakit hindi mo iniisip ang labas ng tradisyonal na recruiting? Ang isang kamangha-manghang halimbawa nito ay nagmula sa Silicon Valley e-commerce site Etsy, na ang hamon ng pagkakaiba-iba ay itinayo sa paligid ng pag-upa ng mas maraming mga inhinyero.
Noong 2011, gumawa si Etsy ng isang pangako na palaguin ang bilang ng mga babaeng inhinyero. Sa una, sinubukan ng kumpanya na harapin ang layuning ito higit sa lahat sa pamamagitan ng mga recruiting at HR team. Sinabi ng pamamahala sa mga recruiter na maghanap ng dalawang beses bilang mahirap para sa mga babaeng inhinyero, at na-highlight ang bagong itulak sa mga post sa blog, panayam, at marami pa. Ngunit sa kabila ng mga pagsisikap na ito, isa lamang sa 40 na hires ng engineering sa Etsy noong 2011 ay isang babae.
Bumalik sa drawing board noong 2012, sinubukan ni Etsy ang bago. Sa halip na mamuhunan ng mas maraming dolyar sa pagrerekrut, nagsimula itong mag-alok ng mga gawad at mga kurso sa pampublikong engineering sa kababaihan. Sinimulan din nito ang pagbuo ng mga panloob na mapagkukunan upang bigyan ng kapangyarihan ang mga kababaihan na nagtrabaho sa Etsy upang mapalago at magtagumpay sa mga paraang nais nila. Sa pagtatapos ng 2012, si Etsy ay lumaki ang bilang ng mga babaeng inhinyero ng 500%.
Ang aralin? Sa pamamagitan ng pagtingin sa labas ng tradisyunal na mga pamamaraan ng pagrekrut, si Etsy ay gantimpalaan ng positibong pindutin, mga sanggunian, isang mas imahe na imahe ng babae, at mga resulta na lumampas sa kanilang mga inaasahan.
Sa huli, ang pagkakaiba-iba ng gusali ay tungkol sa paglikha ng isang tunay at katibayan na kultura. Kung ang iyong kumpanya ay maaaring gumawa ng paglikha ng pagbabago mula sa itaas pababa, kung gayon ang iyong programa sa internship ay isang kamangha-manghang paraan upang mabuo ang pagbabagong ito mula sa ibaba.
