Kung nakakuha ka ng isang bummer ng isang pagsusuri, pamilyar ka sa pakiramdam ng paglubog na nakukuha mo kapag na-relegate ka sa ilalim ng 20% ng chain ng pagkain sa pagganap.
Maaga sa aking karera ay nakakuha ako ng isang pagsusuri na hindi ko nagustuhan, mula sa isang tagapamahala na halos hindi ako binigyan ng puna - iyon ay, hanggang sa maibawas niya ito sa pagsusuri. Sinulat ko ang aking rebuttal, pagkatapos ay hindi sinasadyang iniwan ito sa copier, kung saan nahanap niya ito.
Pag-usapan ang nakakahiya.
Hindi lang ako ang nakakuha ng kung ano ang tila isang hindi patas na pagsusuri, bagaman. Hindi pangkaraniwan na marinig ang mga nabigong empleyado na nakakaramdam ng pananambang sa masamang pagsusuri. Sa isang poll ng 2013 ng mga empleyado ng US, 53% ng mga respondents ang nagsabing ang kanilang pagsusuri ay hindi isang patas, tumpak na representasyon ng kanilang pagganap, at 65% ang nagsabing nagulat sila sa pagsuri ng feedback na nakuha nila. Sa itaas nito, 69% ng mga empleyado ang nagsabing hindi sila binigyan ng mga tiyak na halimbawa upang suportahan ang puna na kanilang natanggap.
Bottom line: Sa ilang mga punto sa iyong karera, malamang na makakuha ka ng pagsusuri sa pagganap na hindi ka sang-ayon. Kaya, ano ngayon? Dapat mo bang dalhin ang iyong reklamo sa iyong kagawaran ng mga mapagkukunan ng tao upang matiyak na ang iyong pagganap ay magiging kinatawan nang tumpak?
Kaya, nakasalalay ito sa sitwasyon, iyong relasyon sa iyong sabsaban, at ang papel ng HR sa iyong samahan. Si Wendy Matyjevich, isang HR executive na nag-tweet sa @myhrreality, ay nagsabi, "Ang HR ay naglalakad ng isang mahusay na linya na kumakatawan sa kumpanya kumpara sa empleyado. Ang mga tunay na propesyonal sa HR ay mga tagapamahala ng peligro na mag-imbestiga nang ganap nang walang bias. "
Kung magpasya kang pumunta sa HR, pumunta sa pag-unawa na ang HR ay may dalang pananagutan. Alam na, narito ang tatlong beses na ang isang negatibong pagsusuri ay maaaring mag-garantiya ng isang chat sa HR.
Ang iyong Manager ay Naghahanap ng paghihiganti
Kung naniniwala ka na ang iyong manager ay gumagawa ng mga hakbang sa paghihiganti laban sa iyo, dapat kang pumunta sa HR. Halimbawa, sabihin nating hindi ka sumang-ayon sa isang partikular na diskarte sa customer at pinataas mo ang isyu sa itaas ng iyong boss sa kanyang tagapamahala upang malutas ito. Mayroon ka ngayong isang kakila-kilabot na pagsusuri sa gitna ng isang mahabang kasaysayan ng mga positibong pagsusuri - at isang tagapamahala na mukhang naghahanap siya ng paghihiganti dahil sa iyong paglalaas. Ang HR ay kailangang nasa loop.
Ang iyong Manager ay isang Bully
Kung ang iyong tagapamahala ay na-coach o binanggit para sa mga isyu sa pag-uugali, at ang iyong pagsusuri ay lilitaw upang magpatuloy sa pattern na iyon ng pag-uugali, nais malaman ng HR. Sabihin mo, halimbawa, nakatanggap ka ng maraming negatibo, malakas na sinabi ng feedback, na may napakakaunting detalye o katibayan upang suportahan ang mga argumento ng iyong boss (halimbawa, "Walang tanong na kailangang malaman ni Geoff kung paano magawa ang kanyang trabaho nang mas mahusay, o siya ay magiging sa listahan ng layoff ”). Ang pagdadala ng HR sa talakayan ay makakatulong na suriin kung ano ang kailangang mangyari sa susunod - na nangangahulugang ang pagkuha ng iyong tagapamahala ng mas pagsasanay at pag-unlad o isang mas seryoso.
Hindi ma-backup ng Iyong Tagapamahala ang Feedback
Kung nakatanggap ka ng isang pagsusuri na hindi kaakibat ng positibong feedback na natanggap mo sa buong taon, at ang iyong tagapamahala ay hindi magagawang ipahayag ang biglaang pagbabago ng temperatura sa iyong pagganap, maaaring nagkakahalaga ng isang pag-uusap sa HR. Gayunpaman, kailangan mong pumunta sa pag-uusap na ito na may mga katotohanan, figure, at iba pang mga punto ng data na sumusuporta sa pagkakaiba sa pagitan ng mga mensahe na nakuha mo sa buong taon at kung ano ang iyong pagsusuri.
Kung magpasya kang pumunta sa HR, dapat kang maging mahinahon, propesyonal, magalang, at nakatuon sa mga solusyon. Hindi ka maaaring magbulong at magreklamo tungkol sa kung ano ang isang masungit na iyong manager; hindi iyon makakatulong sa iyong dahilan. Tandaan, pagkatapos ng lahat, na ang HR ay nandiyan upang suportahan ang mga pangangailangan ng samahan. Ipagpalagay na ang anumang ibinabahagi mo ay hindi magagamot nang kumpiyansa, at malamang na makakabalik ito sa iyong manager.
Kaya, isipin ang lahat ng posibleng mga anggulo bago ka bumisita sa HR. Kung ang iyong pagsusuri ay naglalaman ng napakahusay na puna na kailangan mong marinig o nakikiisa sa iba pang puna na iyong natanggap sa buong taon, ang pagpunta sa HR ay maaaring mag-tag sa iyo bilang isang taong hindi mo alam kung paano pamahalaan ang isang relasyon sa kanyang tagapamahala o o mas masahol pa - isang tao na sa pangkalahatan ay hindi masasanay.
Sa halip, kapag nakakuha ka ng negatibong balita na warranted, tumugon nang direkta, propesyonal, at partikular sa iyong manager. Hinahangad na maunawaan ang kanyang pananaw upang maalis mo ang mga makabuluhang nugget na makakatulong na mapabuti ang iyong pagganap.
At upang matiyak na walang mga sorpresa sa susunod na oras, gawin itong isang priority upang makakuha ng tukoy na puna mula sa iyong manager at mga kapantay sa isang regular, patuloy na batayan. Kung hindi ito malayang daloy, tanungin ito! Mag-iskedyul ng mga regular na pagpupulong sa pag-update sa iyong tagapamahala, at hilingin sa mga tukoy na halimbawa ng mga lugar kung saan ka gumagaling nang maayos at kung saan ka makakabuti.
Ang isang pagsusuri sa pagganap ay hindi dapat maglaman ng mga sorpresa. Ngunit kung nakakakuha ka ng isang hindi patas na negatibong pagsusuri, gamitin ang iyong pinakamahusay na paghuhusga upang matukoy kung ang isang pagbisita sa HR ay nasa pinakamainam mong interes - o kung kailangan mo lamang na maging mas aktibo tungkol sa pagkuha ng feedback mula sa iyong manager. Magsagawa ng pagkilos upang iikot ang mga bagay.
Just - kahit anong gawin mo - huwag sumulat ng mahabang rebuttal at iwanan ito sa copier.
